Качество на труда

Слайд 1

Оценка за качеството на работната сила

Слайд 2

Качество на труда
От икономически аспект качеството на труда е съвкупност от онези свойства, които разкриват характера, целите и съдържанието на конкретния труд в зависимост от това, как той се извършва и какво произвежда. Дефинирано по такъв начин качеството на труда разкрива същността, битието, както и съдържанието на самия трудов процес.

Върху качеството на труда оказват въздействие различни фактори: техниката, технологията, тежестта на труда, национално-стопанското значение на отрасъла, икономическите процеси и други, които могат да способстват за повишаване на
качеството на труда както и обратно.

Слайд 3

Съвременни характеристики и сложност на труда;
Качество и конкурентоспособност на работната сила;
Състояние на пазара на труда;
Възможност на труда да създава стоки и услуги с по-високо качество;
Компетентностни стандарти и изисквания;
Производителност на труда (добавена стойност);
Условия, в които се полага труда;
Качество на живот на работното място;
Управление на различията;
Инвестиции в човешкия капитал;
Инвестиции в образованието;
Качество на образованието.
Измерения на качеството на труда

Слайд 4

Като цяло качеството на труда се определя от качеството на работната сила, поради което понякога двете понятия се отъждествяват. Безспорно, по-квалифицирания труд като изразходване на работната сила (РС) с по-високо качество е в състояние да изпълнява по-сложни функции и дейности.
Като потенциална основа на съдържанието на труда, качеството на работната сила се определя от личностни характеристики като: знания, умения, опит , квалификация,или т.н. копмпетенции.

Количествените и качествените характеристики
на работна сила се формират под комбинираното
въздействие на множество демографски,
икономически и социалнокултурни фактори.

Качество на работната сила
„В основата на развитието на икономиката стоят три основни стълба - стабилно и ефективно управление, качествен мениджмънт (бизнес) и качествен човешки ресурс. Имаме лост за промяна на управлението - избори, имаме лост за смяна на мениджмънта - фалит на предприятието, но нямаме лост за подмяна на
човешкия ресурс". Божидар Данев

Слайд 5

Сред демографските фактори се откроява прякото влияние на:
Прираста на населението, резултат от съвкупното действие на икономически, социални, културни и др. фактори. Влияе върху мащабите на трудовия потенциал.
Продължитеността на живот (за страните от Европа има чувствително увеличение). Bърху нея влияят степента на икономическо развитие, механизмите на разпределение на доходите, стандарта и качеството на живот и др. Нарастването на продължителността на живот се свързва с фактора:
Застаряване на населението. То има нееднозначно влияние върху потенциала и капацитета на човешките ресурси. Свързва се с нарастване на периода на трудовата активност на хората и влошаване на възрастовата структура на РС.

Сред социо-икономическите фактори, с непосредствено отражение върху качеството на работната сила са:
Типа на икономическата система и възможностите, които
създава за избор на социален статус.

Oценка за качество на работната сила

Слайд 6

Равнище на заплащане, което следва да осигурява нормално възпроизводство на РС на работника, за да разполага една икономика с качествен трудов потенциал.
Образованието и професионалната квалификация на РС . Образoвателната система има двойствено значение. Когато е високо развита и има широк достъп до образование, населението в трудоспособна възраст е заето в различни образователни форми, т.е. нараства възрастовата граница в системата на труда и се редуцира реалният трудов потенциал. От друга страна образователната система, която е високо развита, осигурява високо качество на РС, което е предпоставка за висока ефективност на трудова дейност.
Условията на труд и бит променят в позитивен или негативен план РС.
Системата на социално осигуряване мотивира или демотивира трудовата активност на населението.
Границата на пенсионната възраст влияе върху величината на РС. Колкото пенсионната възраст е по-голяма, толкова и числеността на РС е по-голяма.
Влиянието на миграционните процеси, формиращи механичния прираст на населението също оказват влияние в/у числеността и активността на РС.
Oценка за качество на работната сила

Слайд 7

За да бъде адаптивна, ефективна и качествена РС е необходимо:
Подобряване на информационното осигуряване и набиране на необходимите данни за състоянието и качеството на РС в т.ч. пълна и актуализирана информация за образователното равнище и професионалната подготовка и обучение на завършващите различните образователни степени;
Детайлна информация за състоянието и потребностите на трудовия пазар персонална информация за образователното равнище и професионалната квалификация на всички заети лица по основни икономически дейности и сектори;
Прогнозиране на потребностите от кадри с определена професионална подготовка и нива на компетенции на национално, браншово, отраслово и регионално ниво;
Въвеждане на стимули за работодателите и лицата за обучение;
Нови политики за гъвкави форми на заетост, организация на работното време, формиране на цената на РС.
Изграждане на информационната система за оценка на компетенции на РС, даваща възможност за:
набиране на необходимата информация за прогнозиране на потребностите от кадри по икономически дейности, сектори и региони.
планиране на по-реалистични параметри на приема в отделните образователни степени и по професионални направления.
Oценка за качество на работната сила

Слайд 8

Структура и качество на
работната сила в България
410 000 неграмотни, 537 000 с начално, 1 591 000 с основно, 2 558 342 със средно образование;
С висше образование - 19,4 % (1 140 405 в т.ч. 229882 – над 50 г.; 202186 – до 30 г.) от работната сила (при 22,7% за ЕС-27)
47% от работните места - хора с по-висока квалификация, 19% с по-ниска.
Образователна структура:
75 % от населението в активна възраст e в градовете,
25 % в селата
92% от хората с висше образование са в градовете,
8% в селата
По данни на НСИ от последното преброяване на населението през 2011 г. за общо 5 027 901 души от 15 до 64 г. на населението е със следната:
Регионална структура:

Слайд 9

Пазар на труда, професионално обучение, взаимовръзки, тенденции и проекти

Слайд 10

Оценката на качеството на работната сила – предпоставка за конкурентоспособност

Слайд 11

Нормативни изисквания, проверки и одити
Държавни изисквания и стандарти
Системи за безопасност, околна среда, аварии и др.
Технология, маркетинг, качество, вътрешни правила и др.
Анализ на дефицитите, вкл. трудовото представяне
Екипно определяне на потребности от обучение
Индивидуално определяне на потребности от обучение
Предложения от мениджъри и линейни ръководители
От външни консултанти и обучаващи организации
Стажантски програми, менторство и коучинг

Определяне на потребностите от
обучение на работната сила
% 0 10 20 30 40 50 60 70 80

Слайд 12

Оценката на качеството на
работната сила и взаимовръзката с професионалното образование и обучение
Трудова реализация: оценка на знанията, уменията и компетенциите;
Доброволни професионални стандарти: общи критерии при описание на резултатите от трудовото представяне, определяне на единици резултати и т.н.;
Триадата – оценка, валидиране и сертифициране на компетенции придобити в практиката – съвместимост на очакванията на работодателите и системата на професионалното обучение.

Квалифицираната работна сила е отражение на придобитата в резултат на образованието и обучението способност за извършване на определен вид труд, на конкретна дейност. От своя страна квалифицираният труд характеризира конкретното проявление на тази способност в процеса на труда, в който се реализират придобитите по-рано професионални знания и умения.

Според погледът на работодателите:

Слайд 13

Оценка, валидиране, сертифициране
на компетенциите на работната сила
Оценка на компетенциите на работната сила
Секторни
компетентностни модели
Компетентностни профили на длъжности във фирмите
Компетенции
Секторен и регионален аспект
Пътища за придобиване и развитие
Каталог инструменти
Доброволни професионални стандарти
Консултиране

Инструменти за оценяване
Валидиране на знания, умения, компетенции, придобити в практиката
Сертифициране
Според очакванията на работодателите

Слайд 14

Връзка професионален стандарт – образователен стандарт
Професионални стандарти
Образователни
стандарти
Стандарти за оценяване
Необходими стандарти за оценяване (и валидиране)
на резултати от формалното и неформалното обучение
Доброволни професионални стандарти
Стандарти и процедури за оценяване и валидиране
На знания, умения и компетенции, придобити в практиката
Секторни компетентностни модели
Стандарти (спецификации) за оценяване:
описват процедурата за провеждане на тестване;
как да бъдат идентифицирани и оценени индивидуалните компетенции в съответствие с предварително определени цели;
информация за приложими инструменти, изпити, продължителност, честота, нива, както и на формата.

Слайд 15

Анализи
Проучвания
Методики
СОКРС
Компетентностни модели
Система за оценка на компетенциите на
работната сила в България по сектори и региони
Референтна мрежа

Слайд 16

Интегриране на СОКРС с
други системи и проекти

Слайд 17

Наблюдава се количество, а не качество на работните места и РС.
Заетостта намалява и достига 58,2 % за 2012 г., 46% от активните фирми (150 000 ) са с 0 заети!
За годините 2009- 2012 г. намаляват:
работните места – с 262 868;
заетите – с 319.6 хил. души;
наетите – с 287.3 хил. души;
самоосигуряващите се – с ≈ 36 хил. души.
Влошена динамична секторна структура на работните места:
- 60% охранителна дейност, търговия, селско стопанство, ресторантьорство,
услуги и 26% в промишленост и строителство;
- 25% от работната сила е в общ. сектор, 7,4% в държавна администрация;
- от включващите се в пазара на труда 31% са роми, а за 2020 ще са 47% .
Проблеми на качеството на работната сила в България

Слайд 18

Очертана тенденция на застаряване:
- трудоспособна възраст (2012) - 4 503 000 (61.8%) (2020) - 56%
- средна възраст – 39.9 г. (2000), 42.8 г. (2012), 46 г. (2020)
Регионален дисбаланс, учене през целия живот, младежка заетост.
- 28.4% от младите хора (до 25 г.) в България са безработни, а 20% от всички безработни са младежи,
- безработните младежи с висше образование са 23.4% от всички регистрирани безработни висшисти;
- делът на безработните младежи без квалификация и специалност е 62%, а близо 50% от регистрираните безработни млади хора са с основно или по-ниско образование.

Слайд 19

Бизнесът иска единна система за оценка на качеството на работната сила. Предложението е заради все по-голямата пропаст между квалификацията на кадрите и потребностите на работодателите в България и като резултат от засилващата се тенденция за емиграция.
По отношение на развитието на компетенциите и знанията в икономиката, България е на едно от последните места в ЕС. Иновациите в българските фирми са малко, а в същото време изоставаме и по много показатели, свързани с развитието на знанията и уменията на РС.
Статистиката показва, че само 1% от инвестициите са в образованието на работниците в българските фирми. Средният показател за ЕС е 15%.
Според статистиката от 2008 г. досега 700 хил. хора в работоспособна възраст са напуснали България, като 75% от тях са с висше образование и 67% млади хора. Само през 2012 г. 12 150 души са напуснали България.

Проблеми на качеството на работната сила в България

Слайд 20

Проучване за обучение на работната сила във фирмите
* ISCED – Международен стандарт за класификация на образованието
ISCED* SA – Програми с академична ориентация
ISCED* 5B – Програми с про-фесионална ориентация
Преобладаващата част от фирмите не отчитат и нямат надеждна методика, инструменти и обективни критерии за измерване на възвращаемостта на разходите за обучение на работната сила
Размерът на инвестициите, които фирмите правят в обучение и развитие на човешкия капитал са твърде ограничени и десетки пъти по-малко в сравнение с конкурентния глобален пазар.
Нараства броят на новоприетите студенти в програми с академична ориентация.
Проблеми на качеството на работната сила в България
80
70
60
50
40
30
20
10
% 0

Слайд 21

Сериозно е изоставането ни в развитието на системата „Учене през целия живот”
Проблеми на качеството на работната сила в България
Бизнесът предлага
да се създаде единна система, определяща качеството на работната сила
и планираща приема на студенти в държавните университети.

Слайд 22

СТРУКТУРНИ ПРОМЕНИ ПРЕЧАТ НА ВЪЗСТАНОВЯВАНЕТО НА ЕВРОПЕЙСКИЯ ТРУДОВ ПАЗАР
Липсата на ключови компетенции в работната сила ще бъде една от основните пречки за икономически растеж в следващите години;
Търсенето и предлагането на умения се разминават (STEM умения);
Липсват стимули за наемане на млади хора без опит;
Инвестиране в процеса на учене през целия живот;
Преминаване от пасивни към активни политики на пазара на труда;
Ефективност на публичните средства. Образованието трябва да насочва ресурсите си по-ефикасно – за обучение в умения, които са икономически жизнеспособни и перспективни;
Увеличаване привлекателността на професионалното образование и обучение;
Единни европейски стандарти за специфичните професии.

Слайд 23

Къде сме в глобалния пазар на труда?
2009
Доклад 2010
Скала
България
(48/55)
Финландия
(1/55)
Финландия
(1/42)
България
(42/42)

Слайд 24

Производителност на труда

Слайд 25

ОБЩА ЦЕЛ на оценката на качеството на работната сила:
Да се подобри качеството на живот на хората в България чрез подобряване на човешкия капитал, постигане на високи нива на заетост, повишаване на производителността, достъп до качествено образование и учене през целия живот и засилване на социалното включване.
Специфични цели на оценката на качеството на работната сила:
Повишаване предлагането на труд и качеството на работната сила;
Повече социален капитал, партньорства и мрежи и развитие на социалната икономика;
Увеличено инвестиране в човешкия капитал чрез по-добро и по-достъпно образование;
Подобряване качеството на образованието и обучението в съответствие с потребностите на пазара на труда за изграждане на икономика, основана на знанието чрез модернизация на системата на образованието и укрепване на връзките между институциите за образование и обучение, научно- изследователския сектор и бизнес.
Заключение

Слайд 26

Възможните решения за преодоляване на дисбалансите на пазара на труда са:
Изграждане на система за идентификация и прогнозиране на потребностите от кадри на национално, регионално, секторно и по икономически дейности ниво.
Разработването на кратко- и средносрочна прогноза за държавен план за прием на ученици и студенти по образователни степени и професионални направления, с активното участие и след съгласуване с организациите на работодателите на различните равнища.
Подобряване на образователната и професионална подготовка чрез:
целенасочена и финансово обезпечена държавна политика и стратегия за развитие на средното и висшето образование в кратко- и средносрочен план, съдържащи конкретни мерки за преодоляване на изоставането спрямо ЕС;
анализ на реализацията на завършващите отделните образователни степени и по професионални направления и обвързване на финансирането със степента на реализация;
законодателни промени и практическото реализиране на комплексни мерки по отделни образователни степени за ограничаване на броя на ранно напускащите образователната система лица;
Заключение

Слайд 27

мерки на национално, регионално и фирмено равнище за развитие на различните форми на формално образование и обучение и на неформално обучение за преодоляване на сериозното изоставане на страната в „учене през целия живот”;
разширяване на алтернативните режими на обучение във висшето образование и дефиниране в ДОИ на ключовите компетенции за отделните професии и на система за тяхното оценяване.

Активно включване на работодателите в:
дефиниране на очакванията за бъдещото развитие на ниво фирми, икономически дейности и региони
определяне на количествените и качествени параметри на необходимата работна сила на базата на анализа за състоянието и развитието на фирмата, икономическата дейност и региона;
оценката на потребностите от обучение по професии и специалности, които съответстват на дефинираните нужди от работна сила – по икономически дейности и региони;
разработването и актуализирането на държавните образователни изисквания и конкретното съдържание на учебните програми;
оценката на резултатите от обучението.

Слайд 28

Въвеждане на данъчни облекчения за работодателите и за отделните лица чрез въвеждане на:
Минимален праг на разходите за обучение на едно заето лице
Данъчни облекчения за средствата, които предприятията разходват за обучение и развитие на персонала, в т.ч.
– въвеждане на специфични данъчни облекчения за работодателите, които организират, предлагат и изпращат на обучение свои работници
– въвеждане на ваучери като сметка за образование;
Диференциран размер на данъчните облекчения за развитие на допълнителното доброволно осигуряване за безработица и/или професионална квалификация и въвеждане на индивидуални сметки за обучение;
Данъчни облекчения за личните разходи за образование и обучение, в т.ч. покриване на разходите за пътуване;
Финансови стимули за работодателите, които осигуряват работни места за младежи и осъществяват обучение на работното място.

Слайд 29

Формула за успешен бизнес
УСПЕШЕН БИЗНЕС = ИДЕЯ + КАПИТАЛ + ЕКИП
Компетентният екип генерира идеи и осигурява капитал
Усъвършенстването на компетенциите означава:
Конкурентоспособен български бизнес;
Качествено образование;
Успешно кариерно развитие.

Слайд 30

БЛАГОДАРЯ ЗА ВНИМАНИЕТО!

Регистрирайте се за пълен достъп