Заплащане на труда в здравеопазването

МЕДИЦИНСКИ УНИВЕРСИТЕТ - СОФИЯ
ФАКУЛТЕТ ПО „ОБЩЕСТВЕНО ЗДРАВЕ”
Дисциплина: Обществено здраве и здравен мениджмънт
Икономика на здравеопазването
/бакалавър/
КУРСОВА РАБОТА
Тема: Заплащане на труда в здравеопазването
Изготвил: Георгия Георгиева Сакакушева
I-ви курс фак.N 413
гр. Пловдив
15.05.2015г.
Един от най-важните мотиви за извършване на по-голям обем и с по-високо качество
медицинска помощ е икономическия интерес на работещите в тази сфера.
1

Системите на заплащане на индивидуалния труд са от съществено значение в
икономиката на здравеопазването. Те са важен елемент /системите на заплащане/ на
системата за финансиране на здравните заведения.
Заплащането на труда е формулирано съгласно Конвенцията на международната
организация на труда от 1949г. с термина „трудово възнаграждение”. Трудовото
възнаграждение е част от нормативно установеното съдържание на трудовите
правоотношения. Съгласно „Кодекса на труда”, трудовото възнаграждение е част от
установените задължения на работодателя. Работодателят е длъжен да плаща в установените
срокове на работника уговореното трудово възнаграждение за извършената работа.
Трудовото възнаграждение има парична форма на измерение или наречено още
работна заплата. Паричното трудово възнаграждение може да бъде:
- Номинално когато се изразява в количество пари
- Реално когато е съобразено с покупателната способност на същото количество пари.
Ако номиналното трудово възнаграждение не е съобразено с целия коефициент на
инфлацията в страната, реалното трудово възнаграждение изостава от номиналното.
Последното е признак за обедняване на заетите в съответния вид дейност. Това се случва с
работните заплати в бюджетната сфера, които се индексират с по-нисък процент от
коефициента на инфлация в сравнение със заетите в отраслите на самоиздръжка.
В статистическата отчетност се проследяват и двата измерителя на работната заплата
и доходите на населението /номинално и реално/.
Съгласно същата конвенция от 1949г, трудовото възнаграждение може да се изплаща
и в натура, когато това е целесъобразно и наложително. Българското трудово
законодателство допуска такава възможност за компенсация на специфични и тежки
условия на труд. Следователно друга форма на трудово възнаграждение е натуралната
форма.
По-ново за практиката понятие разпространено в развитите страни е „компенсация на
наетите лица”. Компенсацията представлява общото възнаграждение в парична или
натурална форма, издължено от предприятието на работника в резултат на извършената от
него работа за отчетния период. Компенсацията включва и осигурителните вноски от
работодателя за пенсионно, здравно и друг вид социално осигуряване.
Същественото в това понятие е, че включва и осигурителните вноски. Следователно
понятието „компенсация на наетите” е по-широко понятие от „трудово възнаграждение”. То
характеризира цялата финансова тежест на разходите и стойността на производството.
Заетите лица с трудова дейност получават доходи от извършения труд. Те могат да
бъдат две категории:
- Наети лица, които работят за даден работодател по силата на сключен договор, като
за своя труд получават компенсация, в това число трудово възнаграждение. Трудовото
възнаграждение може да бъде по трудово правоотношение, включените в щатното
разписание и получаващите заплата, или по извънтрудово правоотношение, например по
граждански договори, за определена дейност;
- Самонаети лица, които работят за себе си, например частни лекари, еднолични
търговци, занаятчии и други. В този случай не се прилага понятието „трудово
възнаграждение”, а понятието „доход от дейност”.


Трудовото възнаграждение изпълнява три основни функции:
1. Възмездяваща функция /възпроизводствена функция/ - определя смисъла на
трудовото възнаграждение като средство за живот и издръжка на домакинството. Трудовото
възнаграждение трябва да възмезди изцяло вложения труд, така че работника да възстанови
2

работоспособността си за следващия период. Да осигури физическото и интелектуалното
развитие в съответствие с производствените нужди. Трудовото възнаграждение следва да
гарантира продължението на труда, създаването и обучението на нова работна сила;
2. Мотивираща функция - трудовото възнаграждение като средство за живеене.
Свързано е с естествения стремеж на човека към по-добър начин на живот. Това мотивира за
по-интензивен и с по-добро качество труд;
3. Стабилизационна функция – свързана е с мястото на разходите за труд в
паричното обращение. Например колкото по-висок е делът на компенсациите на заетите в
общата парична маса, толкова по-голямо е и значението на трудовото възнаграждение като
фактор на стабилизация.
Елементите на трудовото възнаграждение са:
1. Парично трудово възнаграждение - то е най-съществената част на трудовото
възнаграждение и в много случаи го изчерпва изцяло. Паричното трудово възнаграждение,
независимо от приетата система на заплащане, съдържа три елемента:
- Индивидуално основно трудово възнгараждение, което зависи от действително
отработеното време или от обема на извършената работа, или от друг основен фактор за
определянето му;
- Допълнително трудово възнаграждение, което зависи от фактори неотчетени при
определяне на основното трудово възнаграждение. Например за нощни дежурства, за работа
през официални празници и почивни дни, за ползване в работата на по-висока квалификация
/специалност, научна степен/, за спецефични условия на труд и др;
- Поощрения или санкции за постигнати/пропуснати резултати от труда. Те се
определят по предварително регламентирани правила.
2. Натурално възнаграждение – изплаща се под формата на хранителни продукти и
др. за компенсиране на неблагоприятните и специфични условия на труд.
3. Допълнителни изгоди – особено допълнение към трудовото възнаграждение.
Независимо от формата, в която се предоставя на работещите, има голямо значение за
техния жизнен стандарт. Те представляват много важен дял от всички трудови разходи в
развитите страни. Например допълнителни изгоди са допълнителен платен годишен отпуск,
допълнителни социални осигуровки от работодателя, допълнителни семейни надбавки,
предоставяне на безплатна храна или хранене по намалени цени, безплатно облекло,
създаване и поддържане на почивни станции и профилакториуми, професионални
абонаменти и др. Допълнителните изгоди се регламентират в колективните трудови
договори. В българското законодателство се използва терминът „социални разходи”.
Факторите, които оказват влияние за определяне на трудовото възнаграждение
могат да бъдат разгледани като:
- Основен фактор при определяне равнището на заплащане на труда в
съвременните условия е издръжката на живота. Това е средното потребление за дадена
страна в конкретен период. Издръжката на живота зависи от природно-климатичните
условия, традиционния начин на живот, икономическото развитие, цените на стоките и
услугите, диференцияцията в жизнения стандарт на отделните социални групи, данъците за
населението и т. н.;
- Друг важен фактор за определяне размера на трудовото възнаграждение е
извършената трудова дейност;
- Трети фактор е състоянието на пазара на труда. Равнището на заплащането се
определя като цена на работната сила според търсенето и предлагането на работната сила.
Функция на трудовото възнаграждение е мотивиращата. Равнището на заплащането
мотивира работещите да се придвижват към по-високо платени отрасли;
- Четвърти фактор е политиката на държавното регулиране на доходите и т.н.
3

Моделите за определяне на трудовите възнаграждения могат да се разграничат като
три основни:
1. Административно-директивен модел – характерен за плановото стопанство.
Определя се централизирано и се регулира с нормативни актове всички елементи на
трудовото възнаграждение.
2. Индивидуално договаряне – типичният модел за пазарното стопанство. При него
се сключват индивидуални трудови договори между работодател и работещи и това е
единственото средство за определяне на заплащането. Най-голямо разпространение на този
модел на заплащане има в САЩ, Канада и др. В България този модел доминира в частния
сектор.
3. Колективно договаряне – предхожда, но не подменя индивидуалното договаряне.
Колективното договаряве е типично за страните със социална политика. Колективният
договор е израз на социално партньорство. Среща се в три разновидности:
- Национално централизирано договаряне;
- Отраслово /браншово/ централизирано договаряне;
- Децентрализирано договаряне на ниво фирма и организация. В него се уреждат
въпроси с минималното равнище на заплащане по видове персонал, условия на труд,
допълнителни облаги и т.н.
Според някои експерти държавата трябва да се оттегля все повече от колективното
договаряне, което се извършва по-успешно на децентрализирано и отраслово равнище.
Системите на заплащане на труда в здравеопазването са съвокупност от конкретни
показатели, критерии, нормативи и правила, въз основа на които се определя размера на
брутното трудово възнаграждение на наетите в дадена организация и дейността за даден
период от време.
От множеството разновидности на системи на заплащане на труда се разграничават
два вида в зависимост от основния показател за определяне на брутното възнаграждение:
- Заплащане на парче или вид на извършена услуга. Основния показател за
определяне на брутното възнаграждение е обемът на извършената работа или произведената
продукция;
- Заплащане за отработено време. Основния показател за формиране на брутната
заплата е отработеното време като мярка на труда;
В зависимост от обхвата и начина на изчисляване се обособяват:
- индивидуални системи, при които размерът на брутното възнаграждение се
изчислява за всеки работещ поотделно;
- групови системи, при които първо се определя общия размер на средствата за
заплащане на групата и след това се извършва разпределението им.
В зависимост от броя на показателите /факторите/ за определяне на брутното
трудово възнаграждение се различават:
- еднофакторни системи, при които се отчита само един показател, например време;
- многофакторни системи, които отчитат повече показатели;
- неограничени системи;
- ограничени „от долу”;
- ограничени „от горе”;
- двустранно ограничени системи.
Съвременните тенденции в прилаганите системи за заплащане на труда на
работещите в здравеопазването в развитите страни са:
- Плурализъм в системите на заплащане на труда в зависимост от вида дейност,
собствеността и икономическата организация в отрасъла. Например стоматолозите
обикновено получават хонорар за вид обслужване, а общопрактикуващите лекари получават
4

заплащане според броя на записаните в регистъра. В частния секор преобладават едни
системи - обикновено заплащане на парче, индивидуални, еднофакторни и т.н., а в
обществения сектор - други като обикновено повременни, групови, многофакторни,
ограничени;
- Нарастваща роля на съсловните организации и на здравноосигурителни
фондове /НЗОК/, които договарят регулации, оказващи влияние заплащането на труда на
непосредствените изпълнители на здравни услуги;
- Доминиране на колективното браншово договаряне на условия за заплащане на
труда – между здравноосигурителни фондове, правителство и съсловни организации;
- Нарастващо отчитане на пазарни, външни, субективни фактори за определяне на
трудовото възнаграждение, като например извършени услуги, брой записани или
прегледани пациенти, други показатели за дейност и резултати;
- Преход към смесени и по-сложни системи на заплащане на труда, които съдържат
елементи на различни отделни системи и с което се компенсират взаимно недостатъците на
„чистите” системи.
Основните системи на заплащане на труда на работещите в здравеопазването са
основно три, които могат да се прилагат в чист вид или комбинирано:
1. Хонорар за вид услуга /fee-for service/ - най-древната система за компенсиране на
труда и за възнаграждение на резултатите от интервенцията на медицинския специалист. Тя
може да се отнесе към системите на заплащане на труда на парче, еднофакторните,
индивидуалните и