Мотивацията на персонала

На тема:
МОТИВАЦИЯТА НА ПЕРСОНАЛА


Използвана литература:

1) Икономика на труда Доцент Д-Р Георги Георгиев
2)Управление на персонала Професор Д-Р А.Чаушев
3) Основи на мениджмънта Иван Иванов
1

4)Управленски подходи към мотивация Фирма
“Вели“АД

Стимулирането, мотивирането и заплащането на труда на
персонала са част от системата на управлението на фирмата.
Задачата на ръководството на фирмата е да изучава мотивите,
който определят поведението на персонала и на отделните
личности при извършване на определени дейности във фирмата и
на тази основа да определя такива средства и форми, които да
стимулират персонала и отделните личности към осъществяване
интересите и на фирмата, и на колектива.
Мотивационният процес се разглежда като част от човешките
взаимоотношения и част от програми, даващи възможност да се
подобри работата.
Две са основните програми за мотивация:
1) Стандарт на живот на работното място:
Все по-голяма част от персонала във фирмите се чувства
демотивиран и незадоволен от рутинната и монотонна работа и
2

реагира негативно на отношението на крайния резултат в
дейността си - влошено качество, отсъствие от работа и др.
2)Свързване на заплащането с изпълнението на работата:
Заплащането на служителя трябва да се схваща като всички
изгоди, които работника получава. Парите са добър мотиватор,
само ако служителите схващат, че доброто изпълнение на
работата е средство за тяхното получаване. По-важното е, че
парите, за да мотивират работниците трябва да създават вярата,
че по-доброто изпълнение води до по-добро заплащане. По-
доброто заплащане, от своя страна, създава по-добри отношения в
колектива и намалява отрицателните последствия в различията на
заплащането. Парите трябва да създават условия, при които
другите допълнителни награди се свързват с по-доброто
изпълнение на работата.
Няма съвременна концепция в която да не се отделя сериозно
внимание на ролята на човешкия фактор по пътя към
ефективността и успеха. Става въпрос за онези феномени и
механизми, които задвижват човешкото поведение в една или
друга посока.
Първо: това, което кара хората да действат или да се държат по
определен начин.
Второ, от правния пункт на мотивацията са незадоволените
потребности на хората. Недостигът на нещо вътре в нас е първото
звено във веригата от обстоятелства тласкащи ни към едно или
друго поведение. Целта му е премахване или намаляване на
физическото или психическото напрежение, което създава у нас
незадоволената потребност.
Трето, може би най важно мотивацията е процес,при това –
непрекъснато повтарящ се.
Две от най популярните съдържателни мотивационни теории са
теорията за йерархията на потребностите на
Ейбрахъм Маслоу и теорията за двата фактора на
Фредерик Херцберг.
От момента на създаването и, до наши дни ,тази теория се ползва
с широка популярност. В основата на теорията на Маслоу стоят
няколко фундаментални постановки.
3

Първо, хората в организацията са мотивирани да действат от
стремежа си да задоволят комплекс от вътрешни потребности.
Второ,потребностите на хората са подредени по важност ,
започваща с най основните (храна, подслон)и стигаща до
комплексните (его и постижения).
Трето, в процеса на задовуляване на своите потребности,човек се
движи отдолу на горе и преминава към следващата потребност или
равнище на потребности, само след като предшествуващата
потребност или равнище на потребности е удовлетворено.
Четвърто,само неудовлетворените потребности могат да влияят
на поведението.задоволените потребности не са мотиватори.
Пето,потребност от самореализация.
Теорията на Херцберг за двата фактора или известна още като
мотиваторно-хигиенна, е друга съдържателна мотивационна
теория, която широко се възприема и прилага от ръководителите.
Херцберг приема концепцията на Маслоу за важноста на
потребностите,но отива по нататък като предлага твърдението, че
не всички потребности са мотивационни. Той свежда пете равнища
на Маслоу до две.
В първото равнище
включва така наречените хигиенни фактори:
те обхващат политиката и администрира във фирмата,
междуличностните отношения и техническия надзор,работните
условия и сигурността на работното място,заплата и статус. Най
важното за тези фактори е че ако те липсват или по точно не са на
достатъчно равнище създават недоволство или неудовлетвореност
но не създават силна мотивираност когато ги има. Сами по себе си
хигиенните фактори не мотивират да усъвършенствува дейността
си.
Във второто равнище
4

влизат мотиваторите или удовлетворителите. факторите на
развитие, или мотиваторите, вътрешно присъщи на работата са:
достижението,признанието,самата работа,отговорността и
напредъкът,издигане в кариерата. Според Херцберг, вниманието
трябва да насочено именно към втората група фактори.това
означава,да се дава на работниците различна работа,за да се
премахне рутиннстта,отегчението и липсата на предизвикателство.
Фирма “Вели“АД
се занимава с производство на хартия,.Тя е една от водещите на
българския пазар. Фирмата е разделена на три основни отдела.
-производство на хартия.
-преработка на хартия
-печатна дейност върху готовата хартия.
Във отдел занимаващ се със преработка на отпадъчна хартия се
прилага структурирането на работата като управленски подход към
мотивацията е свързана с идеята за
качество на живот на работното място . Този подход
включва три етапа.
1)Смяна на работните задължения
2)Разширяване на работните задължения
3)Обогатяване на работните задължения.
Първият етап
-свързан със смяната на работните задължения същността
му се изразява в това, работниците от звено “А” периодично да
сменят работните си места,без обаче да се променя досегашната
същност на отделните работни места.
Работниците на г-н Иванов получават възможност за
разнообразяване на работата си и за придобиване на по широка
квалификация за сметка на отделянето му от единственото досега
за него работно място. След три месечно наблюдение върху
персонала резултатите от този подход в мотивационен план са по
скоро негативни, отколкото позитивни.
5

Г-н Иванов като мениджър на работниците от звено “А”
стига до заключението че това е така, защото възможността за
придобиване на по широка квалификация и за по голямо
разнообразие почти напълно се обезсмисля за работника от
серията отегчителни работни места,през който трябва периодично
да преминава,вместо да стои на досегашното едно и също такова.
Вторият етап
- разширяване на работните задължения се възлага на
отдела занимаващ се с производство на хартия.
Мениджъра г-н Найденов прилага подхода, който търси промяна в
организацията и съдържанието на работата на отделното работно
место, и оттук –по голямо разнообразие чрез увеличаване на
служебните задължения. Досега машината произвеждаща хартия
се е извършвало конвейр от 6-човека, след разширяване на
длъжностите тя може да се извършва на 4 стенда с по един
работник. За отделния работник, това по принцип означава повече
и по разнообразна от досегашната работа.
Тази програма за разширява на работните задължения довежда до
подобряване на работния климат, до снижаване на разходите и
повишаване на качеството на продукцията.
Наред с това г-н Найденов забелязва че се проявяват и
определени проблеми:
Някой работници не притежават нужните способности за
справяне с разширената работа, тъй като от работниците се
изисква повече,те настояват за по високо възнаграждение.
Разширяването на работните задължения в рамките на зададен
общ обем на работите в звеното, води до необходимост от
съкращаване на работниците.
От тук г-н Найденов прави заключение че е добре да се насочи към
един друг етап в рамките за качество на живота на работното
место.
Той прилага третия етапа
обогатяване на работните задължения.
Базиран на теорията на Херцберг за мотивацията.Тази теория
определя като мотиватори достижението,признанието
6

на,автономността на работата,отговорността и напредъка. За него
обогатяването на длъжността предоставя възможност на индивида
да израства психологически и да съзрява на работното си место,
докато разширяването на длъжността просто увеличава
служебните задължения чрез умножаване на изпълняваните
задачи.
Обогатяването на длъжността е свързана преди всичко с
автономността, отговорно и правото на вземане на самостоятелни
решения.
Това означава че на работниците и служителите се дава повече
разнообразие в работата чрез представянето, на повече
отговорност.След прилагането на последния подход г-н Найденов
отчита 80% положителен ефект, оценката и констатацията която
той прави са следните.
1)Хората се чувстват по уверени в себе си.
2)С по голямо самочувствие.
3)Постижения в областта в която работят.
4)Отговорност и самостоятелност.
5)Възможност за по нататъшно развитие.
Останалите 20% които са се възпротивили от прилагането на
този подход, това са по възрастните работници, за който
рутинността е явно предпочитана пред усилията за овладяване на
обогатените работни задължения.
Успехите и проблемите в прилагането на ротацията разширяването
и обогатяването на работните задължения, довежда до два
основни извода който прави г-н Найденов.
Първо.
Не всички хора реагират еднакво на изменената работа. Има много
хора, който са напълно доволни да работят рутинна и повтаряща се
работа.
Второ.
Във всяка организация има работни места, който се нуждаят от
обогатяване,но има и такива ,които са на приемливо равнище.
От моя гледна точка ако Аз бях мениджър при
първият етап които прилага г-н Иванов бих мотивирала
персонала по следния начин:
7

1)След смяната на работното място на оперативка ще направя
изявление,че ако се вдигне количеството на готовата продукция,
допълнителното материално стимулиране ще бъде +2% за човека
които при смяната на работното си место, е допринесъл за
повишаването на количеството, на готовата продукция. А не е
приел по широката квалификация само като смяна на работното
место. Защото в наши дни, материалното стимулиране е един от
водещите подходи за мотивация на персонала.
2)Ще получи признание от колеги и ръководители.
3)Професионално приятелство от моя страна, защото човек
които е по близо до персонала в производството знае по добре
проблемите в него и ще му бъде по лесно да ги предотврати.
При втория етап които прилага г-н Найденов също бих направила
някои промени по отношение на това, че след като се съкращават
две работни места се увеличава отговорността на останалите
четирима работника. Като, качество и надзор на работното место.
Съвместимост в работната група.
А от страна на ръководителя би трябвало да им се предостави
удовлетвореност на потребностите като:
Сигурно работно место.
Работнически стол с които разполага фирмата от платен до
момента за тях да стане с 50% намаление.
Добавки към месечното възнаграждение.
Общо повишаване на заплатата.
Мотивацията е основен механизъм за по ефективно използване на
човешките ресурси в организациите.
Трябва да се има предвид,обаче,че не съществува универсална
теория или подход към мотивацията. За да постигне положителни
резултати, мениджърът трябва да умее да диагностицира всяка
ситуация и
да прилага различни мотивационни подходи.
Мотивацията е сложен процес, които включва най-малко анализ на
потребностите, избор на поведение, индивидуални
способности,действително поведение, оценка на ефективността на
вложения труд, награди или наказания и удовлетворения.
8

Хората се различават по това кое ги мотивира: едни високо ценят
парите, други по скоро гледат каква е същността на работата, а
трети се мотивират комплекс други фактори.
Мотивацията е по същество процес на учение и като такъв, от него
не могат да се очакват мигновени резултати.тя е непрекъсната
дейност на мениджъра.
Механизма на наградите е много по мощен мотивационен фактор
от механизма на наказанията. Трябва обаче смело да се отделят
външните и вътрешни фактори.
Мениджъра е ключова фигура в процеса на мотивация и оказва
влияние върху всички негови етапи. При това те не трябв