Организационна култура на българска организация

КУРСОВА
РАБОТА
По
учебната дисциплина
Организационна
култура
На
тема
Организационна
култура на българска организация

18
София
, 2011
СЪДЪРЖАНИЕ:
І. Теоретична постановка ………………………………………………….стр. 2
1.Същност на организационната култура …………………………...стр. 2
2.Класификации за организационна култура ………………………..стр. 3
1)Четирите основни типа култура, разгледани от Ким Камерсън и
Робърт Куин …………………………………………………..стр. 3
2)Типове култура, разгледани от А. Тромпенаарс и Ч. Хемпдън-
Търнър …………………………………………………………стр. 7
ІІ. Организационна култура на българска организация ………………….стр. 9
1.Особености на организационната култура в българските фирми ...стр. 9
2.Организационната култура на „Софарма Трейдинг” АД …………стр. 11

18
През последните десетилетия значението на организационната култура стремглаво
нараства. Все по-голямата роля на фирмената култура се дължи на постоянно
променящите се, сложни и непредсказуеми условия на околната среда. Мениджърите на
големи фирми осъзнават, че не са достатъчни само инвестиции и иновации в нови и
модерни производства, квалифицирани кадри и така нататък. Това са важни, но не
единствени предпоставки за успешен бизнес. Те са това, което е на повърхността на
водата; това, което се вижда и може да се измери. На ръководителите им е ясно, че
културата в много случаи подпомага или дори прави възможно осъществяването на
жизнено важни промени за техните организации. Ето защо в настоящата разработка ще се
опитам да дам отговорите на няколко важни въпроси, като:
·Каква е същността на понятието организационна култура?
·Какви са различните класификации за организационна култура?
·Кои са особеностите на организационната култура в българските фирми?
·В какво се изразява организационната култура на Софарма Трейдинг АД?
Предварително правя уговорката, че с мнението, което ще изразя не искам да
обвързвам никой от своите читатели.
І. Теоретична постановка.
1.Същност на организационната култура.
„Фирмената култура действително представлява съвкупност от ценности, норми,
модели на субординация, комуникация и професионално поведение, които са в състояние

18
да осигурят приемственост в развитието на организационната структура, стабилитет и
виталност, иновативност и прогрес.”[Л1]
Това е едно определение, което според мен в значителна степен разкрива не само
същността на организационната култура, но и средствата, чрез които тя помага за
осъществяването на фирмените идеи и интереси.
Или същността на организационната култура се състои в: богатството от правила и
процедури за структуриране на организацията; ценностите, изповядвани в нея;
взаимоотношенията между различните участници в нея; ролята на лидера; гъвкавостта на
организацията към променящите се условия; отношението към конфликтите. Всички тези
елементи, разгледани в една взаимосвързана система, помагат на фирмата да се справи с
проблемите, които се появяват пред нея и да постига своите цели.
2.Класификации за организационна култура.
В следващите редове съм разгледала две класификации на организационната култура.
Едната е направена от Ким Камерсън и Робърт Куин. Втората типология е на А.
Тромпенаарс и Ч. Хемпдън-Търнър.
1)Четирите основни типа култура, разгледани от Ким Камерсън и Робърт Куин.
Йерархична култура
Най-ранният подход към организация е базиран на работата на немския сициолог Макс
Вебер, който проучва правителствените организации в Европа. Същественото
предизвикателство, пред което се изправят организациите в навечерието на ХХ век, е да се
произвеждат стоки за все по-сложните потребности на обществото. За да осъществи това,
Вебер предложил няколко характеристики на бюрократичната организация:
oЯсни правила;
oСпециализация;
oЙерархия;

18
oМеритокрация (всеки се награждава според собствените заслуги);
oОтделяне на собствеността;
oОбезличаване;
oОтчетност.
Те били възприети широко от организациите, чието основно предназначение е било да
генерират ефикасни, надеждни, безпроблемни, предвидими резултати. Всъщност до около
1960 година в почти всяка книга по мениджмънт се правело предположението, че
йерархията на Вебер е идеалната форма на организация.
Ясните линии на властта, стандартизирани правила и процедури, контрол и отчетни
механизми са били ключ към успеха на организацията. Организационната култура,
съвместима с тази форма, се характеризира с формализирано и структурирано място на
работа. Процедурите определят това какво да правят хората. Ефективните лидери са добри
координатори и организатори. Поддържането на гладко вървяща организация е важно.
Дългосрочните притеснения са свързани със стабилността, предвидимостта и
ефикасността. Формалните правила и политики поддържат организационната цялост.
В големите организации и правителствени агенции преобладава йерархичният тип
култура. Това е видимо от големия брой стандартизирани процедури, множество
йерархични нива и особено значение на изпълнението на правилата. Ключовите ценности
са обединени около поддържане на ефективно, надеждно, бързо и постоянно
производство.
Пазарна култура
Другата форма на организиране става популярна в края на 60-те години на ХХ век, тъй
като организациите се изправят пред конкурентни предизвикателства. Тази форма се
осланя на фундаментално различен набор от предположения в сравнение с йерархичната.
Основава се най-вече на работата на Оливър Уилиамсън и Бил Оучи. Тези изследователи в
организационната сфера идентифицират различен набор от дейности, които те твърдят, че

18
служат като основа на организационната ефективност. Те обръщат особено внимание на
разходите, които се правят във връзка със сделката.
Терминът пазар се отнася до типа организация, която функционира самостоястоятелно,
като пазар. Тя е организарана към външните условия, вместо към вътрешните правила.
Фокусирана е върху транзакциите, обърната предимно към контрагентите и за разлика от
йерархичната, където вътрешният контрол се поддържа от правила, специализирани
задължения, централизирани решения, пазарната оперира предимно чрез икономически
пазарни механизми. Основния фокус на пазарите е да извършват транзакции с другите
участници, за да създават конкурентни предимства. Доходността, крайните резултати и
силата в пазарните ниши са най-важните цели на организацията. Не е изненадващо, че
основните ценности - състезателност и продуктивност на пазарните организации, се
постигат чрез силно наблягане на външното позициониране и контрол. Основните
предположения в пазарната култура са, че външната среда е враждебна, потребителите са
претенциозни и се интересуват от стойността. Организацията има желанието да повишава
своята конкурентна позиция и много съществена цел за мениджмънта е да насочва
организацията към продуктивност. Предполага се, че ясната цел води до доходоносност.
Пазарната култура е организирана към резултатите. Лидерите са много сериозни
производители със състезателен дух, твърди и изискващи. Желанието зо победа поддържа
целостта на организациите. Дългосрочните притеснения са свързани с конкурентните
действия и постигане на целите. Успехът се дефинира от пазарния дял на компанията и
степента на проникване. Това, да напредваш по-бързо от конкурентите и да си лидер, е
важно.
Кланова култура
Третата идеална форма на организация е наречена така, заради приликата със семейния
тип организация. Този тип култура произлиза от Япония. Споделените ценности и цели,
взаимопомощ, участие, индивидуалност и чувство за общност са проникнали в клановия
тип фирми. Те изглеждали повече като разширени фамилии, отколкото като икономически
общности. Вместо правилата и процедурите от йерархичните или състезателния дух при
пазарните, типични характеристики тук са работа в екип, ангажираност на наемниците и
корпоративна отдаденост към наетите. Тези характеристики стават очевидни от

18
полусамостоятелните работни екипи, които получават награди на базата на екипни
постижения и които наемат и уволняват собствените си членове; качествени кръгове,
които поущрявали работниците да изказват предложенията си, отнасящи се до това как да
подобрят собствената си работа и представянето на компанията; мотивираща среда за
работниците. Някои основни предположения тук са, че: средата най-добре може да се
управлява чрез екипна работа и развитие на персонала; за потребителите се мисли като за
партньори; организацията залага на хуманитарна работна среда. Основна задача на
мениджмънта е да дава сила на работниците и да улеснява тяхното участие, отдаденост и
лоялност.
Характеристиките са били защитавани с десетилетия от много хора, които пишат в тази
област. Било е нужно да има видим успех при японските фирми, които са приложили тези
принципи, за да решат след това американските и западноевропейски организации, че
клановата култура има добра логика в бизнес средата. Клановата организация е определена
като приятелско място за работа, където хората споделят за себе си. То е като разширено
семейство. За лидерите се мисли като за ментори, дори като за родители. Организацията се
сплотява от лоялност и традиция, степента на отдаденост е висока. Организацията набляга
на дългосросрочните ползи от индивидуалното развитие с висока взаимопомощ и морал,
които са важни. Успехът се дефинира във връзка с вътрешния климат и загрижеността за
хората. Организацията поставя ударение на работа в екип, участие и консенсус.
Адхократична култура
С преминаването на развития свят от индустриалната към информационната ера се
появява четвъртия идеален организационен тип. Той е организационна форма, която е най-
бързо реагираща на хипер турболентния, с вечно ускоряващи се условия, организационен
свят на ХХІ век. Основава се на набор от предположения, които се различават от тези на
другите три форми на организация. Тези предположения са, че иновативните инициативи
са това, което води до успех; че организациите предимно трябва да развиват нови
продукти и услуги, и да се подготвят за бъдещето. Основната задача пред мениджмънта е
да насърчава предприемачеството, креативността и иновативните дейности. Предположено
е, че адаптацията и иновативността водят до нови източници на доходи, така че
ударението е поставено на създаването на визия за бъдещето, организирана анархия и

18
дисциплинирано въображение. Повечето хора са служили в такава организация, която се
разпуска веднага щом като задачата е свършена. Характеризират се по-скоро като
„па