Политика на управление на човешките ресурси в Технополис

Курсова работа
на тема

Политиката за управление на човешките ресурси в Технополис е насочена към създаване и поддържане на екип от висококвалифицирани и мотивирани специалисти за постигане на стратегическите цели на компанията. Във веригата хипермаркети се прилагат най-добрите съвременни практики в областта на управлението на персонала, организирани в следните дейности:

• Система за подбор на персонал, която използва съвременни диагностични методи за определяне на компетенциите и потенциала на всеки кандидат за успешно справяне със задълженията на позицията;
• Система за обучение на персонала, осигуряваща развитие на скритите и явни способности на всеки член на екипа и структурирана в следните видове обучение:

- Начално обучение, с цел подпомагане на новопостъпилите служители за тяхното адаптиране към екипа и работните процеси;
- Обучение за повишаване квалификацията, с което се доразвиват компетенциите на служителите, като необходима предпоставка за тяхното кариерно развитие и усвояване на нови знания, отговарящи на динамиката в развитието на пазара на потребителска електротехника и информационни технологии;
- Квалификационно и преквалификационно обучение, осигуряващо придобиване на нови знания и умения в друга област на професионална реализация, с което се разширяват възможностите за заемане на различни длъжности в компанията.
• Система за стимулиране на служителите, която отразява обективно индивидуалния принос на всеки член на екипа за постигане стратегическите цели на компанията;
• На всички служители в дружеството се предоставят разнообразни социални придобивки като: застраховка “Трудова злополука”, преференциални условия при кредитиране, профилактични прегледи, осигуряване на храна, транспорт, настаняване.

В Технополис вярват, че зад успеха на фирмата стои професионализмът и отдадеността на служителите. В компанията работят само много добре мотивирани служители, които със своя ентусиазъм са основния потенциал за реализиране на поставените цели. Ръководството държи на съвместната работа за постигане на екипните цели; коректността към екипа и към клиента чрез компетентно консултиране; лоялност, изразена чрез чувство за принадлежност и фирмена идентичност, въвлеченост и активна позиция към работата в компанията; компетентност, основана на високи стандарти на обслужване на купувача и непрекъснат процес на самоусъвършенстване.
Всеки един кадър в Технополис е важно звено от целия процес на обслужване на клиентите. Ежегодно компанията увеличава броя на служителите си, като назначава талантливи, добре образовани, опитни и висококвалифицирани служители с познания и опит в областта на потребителската електроника и информационните технологии.
Подборът и селекцията за свободните позиции става по правила, които следват добрите практики. Всяка позиция в компанията се обявява задължително първо вътрешно – това дава възможност на служителите да се развиват и да заемат нови позиции с различни или по-големи отговорности. Освен това има отражение върху мотивацията и съответно задържането на хората в компанията.
За всички позиции, за които се търсят специфични умения и за които няма вътрешен кандидат, се ползват външни канали за подбор. С постъпването на нов служител в Технополис стартира процесът на неговото въвеждане в компанията и конкретно за позицията, за която е постъпил.
Като част от екипа на веригата хипермаркети всички служители имат уникалната възможност да се възползват от следните предимства: съвременни условия на труд; своеобразна школа за бъдещата им професионална кариера; система за обективна оценка на индивидуалните и колективните постижения; възможност за реализация и развитие в международна компания; спокойствие и сигурност за тях и техните семейства. Всеки е длъжен да изпълнява съвестно и стриктно своите служебни задължения. Фирмата помага на своите сътрудници да развиват своите творчески способности, но задължение на всеки е самоусъвършенстването и повишаването на квалификацията. Всеки има право на добри, безопасни и хигиенни условия на труд, но и задължението да спазва стриктно всички наредби и инструкции за безопасна работа, да полага грижи за своята хигиена и здраве.
През последните няколко години Технополис е в процес на мощна експанзия. Първият сериозен въпрос след началото на разрастването на компанията се провокира от увеличаващите се трудности да бъдат наети качествени служители първо в големите градове на страната, а все повече и в по-малките. На дневен ред излизат теми като нивото на новоназначения персонал, емоционалната алиенация и умора в средните мениджърски нива, чувството на неоцененост и изоставеност на служителите в градовете извън София от страна на централата, недостиг на качествени управленски кадри в мащабите на компанията, безпокойство от промяната на разрастването.
Експанзията провокира към преоценката на човешкия фактор на различните структурни нива в организацията. Това налага планирането на сериозни промени в практиките за управление на човешките ресурси. От своя страна тези процеси повлияват върху организационната култура и предизвикаха потребност от сериозна финансова, социална и емоционална инвестиция в персонала от различните нива. В контекста на развитието на идеята „работодателят като марка” се ражда виждането, че усилията на отдел Човешки ресурси ще се фокусират върху идеята да се инвестира в бранда Технополис, като “едно добро място за работа”.
Компаниите в ситуация на експанзия имат нужда от управление на промяната, т.е. грижа за въвеждане на служителите в новата реалност на организацията, чрез даване на достъпна информация за променените бизнес цели, посока и близки очаквани резултати. Управлението на промяната включва изясняването на нуждите от нея, за да бъдат преодолени чувствата на несигурност и недоверие, които е логично да се появят сред персонала, особено сред изпълнителските нива, както и евентуалното текучество в следствие на тези процеси.
Позитивни в този смисъл са усилията на отдел Човешки ресурси за поставяне на началото на процес на “емоционално удържане и
структуриране”, на създаването на баланс в настроенията и нагласите на персонала. Това се постига чрез вътрешните обучения, където освен въвеждането на фирмените стандарти на обслужване и търговско поведение, се постига пространство за споделяне на различен трудов, социален и емоционален опит.
От друга страна, създадената добра комуникационна връзка между отдел Човешки ресурси и представителите на средните мениджърски нива (управители на отдели и управители на хипермаркети), води до активно въвеждане на проблемни теми като успешното управление на хора и управлението на талантите. Това се прави с цел посрещане на корпоративните нужди от откриването и развиването на качествени управленски кадри в мащабите на компанията, които да получат реализация в новите търговски обекти.
Насърчава се активната позиция на средните мениджъри в комуникацията с поверения им персонал, което има силно мотивираща роля и за двете страни. Става дума за активност при диагностицирането на потребности, демонстрацията на грижа, менторството и т.н., които имат функцията “да създадат смисъл” и “усещане за полезност” у мениджърите и да предотвратят състоянието на летаргия и забравеност, което се споделя в част от управленския персонал, особено в по-старите и големи търговски обекти от веригата. В тази връзка се планира обвързване на процеса на атестация с личното кариерно планиране и оценката на индивидуалните тренинг нужди.
Процесите на експанзия носят риска в нарушаването на близката и ефективна комуникация между търговските обекти и централата. Това налага въвеждането на ново междинно структурно ниво – Регионалните мениджъри, което да опосредства и дори частично да замести тази комуникация на различните й нива. Освен структурна, тази крачка има и по-дълбоката роля на емоционален мост и канал с по-малките, по-новите или по-отдалечените хипермаркети, за които има риск да се почувстват забравени, пренебрегнати и недооценени от централното управление.
Не на последно място експанзията поставя много предизвикателства пред средните мениджърски нива в отделните хипермаркети по отношението на управленската им функция. Този казус, както и тенденцията за инвестиране в човешкия потенциал на Технополис има за свое логично продължение спечелването на проект за обучение и развитие на професионалните умения на управленския персонал с европейско финансиране.
Обучение и повишаване на квалификацията на служителите

Служителите са най-ценният капитал. Именно затова Технополис ежегодно инвестира значителни средства и време за повишаване на компетенциите и знанията на своите служители и за обогатяване на професионалния им опит. През изминалите три години компанията влага близо 2 милиона лева в обучения по професионална квалификация и преквалификация на служителите си.
Грижата на компанията за нейните служители, инвестицията в хората, стремежът за подобряване на техните компетенции и умения цели да превърне хипермаркети Технополис в едно по-добро и по-привлекателно място за работа.
Във веригата хипермаркети ученето, обучението, развитието на лидери и професионалисти е ключово и има за цел да гарантира, че компанията е готова да посрещне предизвикателствата на пазара на потребителска електротехника и информационни технологии. Усвояването на умения и знания и развитието на професионални и лидерски практики е критично за ефективното управление на динамичния и иновативен технологичен бизнес.
Обучението е една от основните дейности, които съпътстват развитието на служителя и подпомагат планирането на правилната кариерна пътека за него. Въведената от фирмата процедура по обучение на служителите си поставя за цел да определи необходимостта от такова и да регламентира

начините за неговото провеждане. Обучението е конкретно и е различно за различните категории длъжности, съобразено със спецификата на работата.
Все повече работодатели инвестират в по-високата квалификация на своя персонал с ясното съзнание, че това прави хората им по-добри професионалисти и по този начин допринася за растежа на бизнеса. Да осъзнаеш необходимостта от продължаващо обучение на своите служители е първа стъпка към увеличаване на конкурентоспособността на компанията. Но тя не е достатъчна. Също толкова съществено е да осигуриш достатъчен бюджет за това и да създадеш оптимална организация за смислено инвестиране на предвидените средства. Във всяка компания трябва да има и разработена програма за новите служители, която ги запознава с мисията, визията и стратегията за развитие, както и най-общо с вътрешните правила за поведение и етичен код на организацията.
Програмата във верига хипермаркети Технополис се казва „Добре дошли” и цели да приобщи новите служители към колектива, да ги запознае с ръководството и историята на компанията, да създаде самочувствие и принадлежност към организацията, в която са постъпили. Програмата за ориентация е част от усилията на управление Човешки ресурси за повишаване на мотивацията и задържането на служителите. Друга важна нова инициатива е работата на компанията по програмата за ментори /наставници/. Тази програма цели да заздрави процеса на инициация на новия служител в отдела, тя подпомага процеса обучение на място, както и подобрява обратната връзка за неговото представяне.
Във веригата хипермаркети Технополис има създадена система за квалификация на персонала. Идеята на ръководството е тя да действа непрекъснато и да осигурява добро ниво на компетентност и добра подготовка на персонала. В последните години най-вече се залага на добре обучения и подготвен управленски състав на различните отдели в самата верига. Този замисъл се одобрява и от по-голямата част от работещите във фирмата.
Повишаването на квалификацията допринася за подобряване на отношенията с клиентите, мотивиране за самоусъвършенстване, намаляване на текучеството сред работниците и служителите, което минимизира разходите за набиране на нов персонал и алтернативните разходи от загубените продажби, повишаване обема на продажбите, намаляване раз