Лекции по Организационно поведение

Учебник по психология – разлика , м/у личност, индивид. човек. какво е темперамент, характер, възпитание, чувство и емпатия

Конспект:
IОснови на организационното поведение
1.Същност на организационното поведени. Школи
2.Предмет на организационното повед
ение
II. Концепц
и
и за организационното поведение
III. Човешкият фактор в организациите
1.Характеристика на
човешкия фактор
2.Групите в уп
рав
л
ени
ето
IV. Ф
а
ктори на индивидуалното трудово повед
ение
1.Личността и неината структура
2.Индив

ККонспект:
IОснови на организационн
от
о IОснови на организационното поведение
1
.
Същ
ност на организационното поведени.
Школи
2.Предмет на организационното поведение
II. Концепции за
ор
ганизац1.Същност на организационното поведени.
Школи
2.Предмет на организационното поведение
II. Концепции за организационното поведен
и
е
III. Човешкият фактор в организациите
1.Характеристи2.Предмет на организационното
п
оведение
II. Концепции за организационното поведение
III. Човешкият

фактор в организациите
1.Х
арактеристика на човешкия фактор II. Концепции за организационното поведение
III. Човешкият фактор в
о
р
ганизации
т
е
1.Характеристика на човешкия фактор
2.Групите в управлението
IV. Фактори на индивидуалнотоIII. Чове
шки
я
т фактор в орган
изациите
1.Характеристика на човешкия фактор
2.Групите в
упр
а
влението
IV. Фактори на и
нд
и
видуалното трудово поведение
11
.Характеристика на човешкия фактор
2.Групите в управлението
IV. Фактори на индивидуалното трудово поведение
1.Личността и неината структура
2.И2.Групите в управлени
е
т
о
IV. Фактори на индивид
уалното трудово поведение
1.Личността и неината структIV. Фактори на индивидуалното трудово поведение
1.Личността и неината структура
2.Инди
видуално р
азличия и индивидуално трудово поведе
н
ие
3.Темперам
ентът като основа на инд
ивидуалните различи1.Личността и неината структура
2.Индивидуа
лно различия и индивидуално трудово поведение
3.Темпераментът като основа на индиви2.Индивидуално различия и индивидуално трудово поведение
3.Темпераментът като основа на индивидуал
н
ите
различия и на индивидуалното поведение
4.Мотивацията в управлението. Модел на Маслоу
VII.Власт и влияние
1.Източници на власт в организацията
2.Лидерство и власт
V1.Източници на власт в организацията
2.Лидерство и власт
VIII.Характеристика на властта
IX.Организационноповеденска среда
1.Характеристика и роля 2.Лидерство и власт
VIII.Характер
истика на властт
а
IX.ОрганизационноповеденскаVIII.Характеристика на властта
IX.Организационноповеденска ср
еда
1.Характеристика и роля на к
онф
л
икт
ите в орга
н
изацията
2.IX.Организационноповеденск
а среда
1.Характеристика и роля на конфликтите в организацията
2.Видове конфликти
3.Ор
га
низационно поведение1.Характеристика и ро
л
я н
а конфликтите в организацията
2.Вид
ове конфликти
3.Организационно поведение в условия на конфликт
4.
Управление на конфликтите в организацията
X. О
рганизационна култура
1.Характеристика на орган2.Видове конфликти
3.Организационно повед
е
ние в условия на конфликт
4.Упра3.Организационно поведение в условия на конфликт
4.У
п
равление на конфликтите в организацията
X. Организационна култура
1
.
Характеристика на организа
ционната култура
2. Организационна култура и ор4.Управление на конфликтите в организацията
X. Органи
за
ц
ионна кул
т
ура
1.Характеристика на организационната култура
2. Организационна култура и организационно поведение
3
.Уп
р
аX. Организацион
на култура
1.Характеристика на организационната култура
2
. Ор
г
анизационна култура и орг1
.Х
а
рактеристика на организационнат
а култура
2. Организационна култура и организационно поведение
3.Управления на организационната култура

Основи на Организационното 2. Организационна култу
р
а
и организационно поведен
ие
3.Управления на организационната култура

Основи на Организационното Поведение
1.Същност на Организационно Поведение – Един от
основните
проблеми 3.Управления на организацио
н
на
та култура

Основи на Ор
ганизационното Поведение
1.Същност на Организационно Поведение
– Един от основните проблеми в тру

ООснови на Организационното Поведение
1.Същност на Организационно Поведение – Един от основните проблеми в трудовата дейност

е п
роблемът за участието 1.Същност на Организационно Поведение – Един от основните пробл
1.1 Поведенческата школа наричана още школа на ОП. Тя се занимава с оформяне и развитие на научното
оводство и групо
в
а динамика
Принос за развитието на поведенческат
а школа имат и поведението на шк
оли
т
е к
оито Група

направление Организационно Поведение.
Според нейните последователи то включва темите:
р

дин
амика
мениджъра.
Принос за развитието на поведенческата школа имат и
п
оведението на школите които изследват индивиду
алното и груповото поведение на хората в трудо Същност и значение на човешкия фактор
о
тивация за труд
ъ
ра.
Принос за развитието на Мотивация за труд
а
динамика
ерски с Ръководство и групова динамика
Принос за развитието
н
а
поведенч
е
ската школа имат и п Лидерство и лидерски стил на мениджъра.
Принос за развитието на поведенческата шко
ла
и
мат и поведениет
о на школите които изследват индивидуалното и груповото п
овПр
и
нос за развитието на повед
ен
ч
еската школа имат и поведението
на школите които изследват индивидуалното и груповото поведение на хората в трудовото процес. Представители на поведенческата школа са: Ебрахам Маслоу, Крис Аргилис
,

Робърт Блейк, Фред Фидлър
и др. Те определят повишаването на общата ефективност на организациите главно за сметка на ефективността на човешките ресурси в тях. Те раз
виват ориг
инален подход към управлението от поз
и
ци
ите на груп
овото поведение, който п
одход има връзка с подхода към управлението от гледна точка на
междуличностните отношения развивани от представителите на движението за човешки отношения. Често тези два подхода се смесват но поведенческата школа е изпреварваща защото нейните

пре
дставители комплексно изследват поведението на хората и общата ефективност на организ

ТТака на речени „безсъзнателни подбуди”. За фройдизма са характерни следните основни направления:
1. Дълбинна психология – тази психологична теория на Зигмунд Фройд е учение за влеченията, които на подсъзнателно ниво определят човешкото поведение. Спор
ед него много че
с
то хората не съзнават онези реални психически сили, които формират тяхното поведение или
не винаги си дават сметка за 1.
Дъл
б
инн
а психолог
и
я – тази психологична теория на Зигму
нд Фройд е учение за влеченията, които на подсъзнателно ниво определят човешкото повед
ен
ие. Според него много често хората не съз
н
ава
т онези реални психически сили, кои
то формират тяхното поведение или не винаги си дават сметка за
пр
оизхода и характера на собствената мотивация.
Тази теория е в противоречие с представата за обществото като съдържание от разумни инди
в
иди организиращи своето поведение и придаващи му разумни форми. Според някои обаче в

учението на Фройд за тъмните безсъздателни сили, които като че ли в
ъ
трешно управляват човека с
а въплътени и страхът от социални сътресения и недоверието кън разума и съзнанието
2. Индивидуална п
си
х
ология –
А
лфред Адлер. В основата на психическия живот той поставя социалното чувство или социалния интерес, изра
зяв
а
връзката м/у чо
века и обществото. За разлика от Фройт – Адлер разглежда
инди
в
ида като социално същество
,
з
а което социалното подбуждане и
чувства са основа на човешкото съществуване. Индивидуалната психология се основава на идеята за преодоляване на комплекса за малоценност, заложен у всеки човек. Спор
е
д
Адлер още в ранна възрас
т в резултат на нарушените взаимоотношения на индивида със средата възниква конфликт м/у вроденото социално чувство и чувството за малоценно
ст, което
от своя страна поражда стремеж за нег
о
во
то преодоля
ване и се формира като с
оциално чувство. Като последица индивида се стреми по различен
начин да компенсира чувството за малоценност като въвежда в действие механизмите за компенсация и свръх компенсация. Адлер се основава на разбирането за крайната цел, към която се

стр
еми човекът подчинявайки се на тази цел всички свои психически проявления, когато тез
когато трябва да се действа по оперативен път за кратко време, да се постигне съответната цел е нужна по-голяма директност.
Начин на управление общуване – известни са различни указания за това как да се създаде благоприятен климат в управленската сфера, так
а че да бъдат уд
о
влетворени и подчинените и управляващите, така че да бъдат удовлетворени и подчинените и
управляващите. Интерес за менидж
ъри
т
е п
редставляв
а
закона на Панасюк.
Първи закон – „ак
о вашия подчинен ви е разбрал това още не озНачин на управление общуване – известни са
р
азлични указания за това как да се създад
е
бл
агоприятен климат в управленската с
фера, така че да бъдат удовлетворени и подчинените и управляващ
ит
е, така че да бъдат удовлетворени и подчиненит
е и управляващите. Интерес за мениджърите представлява закона на Панасюк.
Първи закон –
„
ако вашия подчинен ви е разбрал това още не означава че е съгласен с вас”, което още

означава, че „да разбереш не значи да приемеш.” Закона е известен о
т
факта, 1е някои ръководит
ели погрешно остава впечатлението, че е налице готовност – съгласие за изпълнение на поставената зад
ач
а
. Тук важ
н
ия въпрос е: „Защо подчинения не приема възложената задача, въпреки че правилно разбира ръководителя си
?”
О
тговора е: разпо
реждането не съответства на вътрешната убеденост на подчи
нени
я
. В подобна ситуация ръков
од
и
теля не трябва да повтаря казан
ото и да заплашва, а да търси пътища за преодоляване на разногласието.
Втори закон – При равни други условия хората по-лесно възприемат позицията на човек, към когото

п
роявяват положително емоц
ионално отношение и обратно трудно приемат, а не рядко и отхвърлят позицията на този човек, към когото изпитват отрицателно отношение. За пр
актическо
осмисляне на този закон помагаПърви з
а
ко
н – „ако ва
шия подчинен ви е разбра
л това още не означава че е съгласен с вас”, което още означав
а, че „да разбереш не значи да приемеш.” Закона е известен от факта, 1е някои ръководители погрешно остава впечатлението, че е налице готовност – съгласие за изпълнение на поставена
т
а з
адача. Тук важния въпрос е: „Защо подчинения не приема възложената задача, въпреки че
Емпатия?
Независимо от начина по кНезависимо от начина по който подчинените възприемат ръководителя съществен е проблемът за управителя отговорност. Той най-добре се илюстрира с „управленска петица” и показалеца сочи кого обвинява ръководителя за неизпълнен
ата задача; сред
н
ия пръст посочва „кого е избрал за изпълнение на не добре изпълнената задача”;
безименни
я пръст показва „кой е изпълнил
инс
т
рук
тажа и как

го е извършил”; малкия пръст показва
„имало ли е контрол над работата”; палеца показва „излишния натиск прави успеха невъзм
ож
ен”.

2. Групите в управлението
При нали
ч
иет
о на различни интереси и степени на
мотивираност е възможно голямо разнообразие в поведението на к
ол
ективите. Проявата на така наречения групов ег
оизъм води до противоречие м/у целите на колектива и интересите на обществото затова тук

трябва да познава стадиите на еволюция на колектива по отношение на неговата сплотен
о
ст. Най-често членовете на колектива се организират в различен тип
г
рупи
номинална група – ток
у що възникнала, обикновено по заповед или по стечение на обстоятелствата такива са : спортен отбор,
т
у
ристическ
а
група, бригада за конкретни цел и т н . целта на създаването и се знае само от ръководството , 1ленове
те
н
е се познават и
контактите са слаби и неустойчиви. Ръководството се назна
чава
.
2 група асоциацибезименни
я
п
ръст показва „кой е изпълнил ин
структажа и как го е извършил”; малкия пръст показва „имало ли е контрол над работата”; палеца показва „излишния натиск прави успеха невъзможен”.

2. Групите в управл
е
н
ието
При наличието на ра
злични интереси и степени на мотивираност е възможно голямо разнообразие в поведението на колективите. Проявата на така