Мотивация за трудова дейност

МОТИВАЦИЯ ЗА ТРУДОВА ДЕЙНОСТ

МОТИВИ И МОТИВАЦИЯ; ЕВОЛЮЦИЯ НА ВЪЗГЛЕДИТЕ ЗА МОТИВАЦИЯТА
МОТИВАЦИОННИ ТЕОРИИ; МОТИВАЦИОННИ ТЕХНИКИ
БЪЛГАРИЯ – ТРУДОВИ ЦЕННОСТИ И МОТИВАЦИЯ
Когато изучим този раздел, ние трябва:
Да познаваме основните възгледи за мотивите и мотивацията
Да разбираме механизмите на мотивирането/ демотивирането
Да сме в състояние да идентифицираме подходящите за определена култура мотивационни техники
Да умеем да използваме основните мотивационни техники в процеса на управлението
Какво да преговорим?
Лидерството
Човекът в организацията
Междуличностно и междугрупово общуване в организацията
Вземане на решения в организацията
Организационното поведение в културен контекст

. Мотиви и мотивация. Еволюция на идеите за мотивацията.

“Мотивът е нещо, което инициира движение; мотивацията е това, което кара хората да действат или да се държат по определен начин. Да мотивираш хората, означава да ги насочиш в определена посока и предприемеш необходимите стъпки, за да стигнат те там. Да бъдеш мотивиран, означава или да искаш да отидеш някъде по собствено желание, или да бъдеш окуражен с всички налични средства, да тръгнеш целенасочено и да постигнеш успех при пристигането си.” /1, 76/

“Под мотивация се разбира тези психологически процеси, които причиняват възникването, насочването и трайното възпроизвеждане на доброволни целенасочени действия” /Kreitner, R., A. Kinicki. Organizational Behavior. Boston, 1989, p. 517 - цит. по 3, 175/

Мотивацията е “всички тези обстоятелства на вътрешно домогване, които се описват като желания, стремежи, подбуди и т. н. Това е вътрешно състояние, което активизира или движи” /Berelson, B., G. A. Steiner. Human Behavior: An Inventory of Scientific Findings, NY, 1964, p. 239 - цит. по 5, 252/. “… мотивацията се отнася до усилието, упоритостта и целите“ /Herbert, L. P. Motivation: Theory and Research, Belmont, 1981, p. 4 – цит. по 5, 252/.

“… “мотивиране” е една от тези неопределени думи. Речниците казват, че това е транзитивен глагол. Той, обикновено, има субект и обект. Х мотивира У, У е мотивиран от Х. Но какво е Х – предмет или човек? Самият Вие можете ли да мотивирате някого? Или това са само пари, глад, статус, нужда от харесване? Какво Ви мотивира – липсата на нещо /в смисъл че жаждата е равнозначна на липса на течност/ или само на едно нещо - напр. вода? Или това е някаква смес? Ние използваме думата неопределено. Означава ли това, че ние със сигурност знаем какво разбираме под “мотивиране”?” /18, 26/

Врум описва процеса на мотивиране като “процес на насочване на избора, осъществяван от хората или по-низши организми, измежду алтернативни форми на доброволна дейност”. Използването на думата “доброволна” е важно /17, 65/.

“Мотивирането е тази мрежа от отношения, които предразполагат човека да действа по определен целево насочен начин. Мотивирането е онова вътрешно състояние, което активизира, насочва и поддържа човешкото поведение да постига цели. /21, 48/

“Изучаването на мотивацията е свързано основно с това защо хората действат по определен начин… мотивирането може да се определени като посоката и продължителността на действието. Това определение е свързано с въпроса защо хората избират определен начин на действие и го предпочитат пред друг и защо
“Процес или фактори, които карат хората да действат или да се държат по определен начин” /International Dictionary of Management, 1990 – цит. по 16, 119/.

Въпреки различните интерпретации на мотивите и мотивацията, авторите обикновено виждат същността на мотивите в причиняването, стимулирането, подтикването на човешкото поведение. Доколкото човешкото действие и поведение е сложно и многофакторно обусловено, това “причиняване”, “стимулиране” и пр. се опосредства /или предшества/ от избор, решения, ценности и т.н. Човешкото поведение е целево обусловено – като правило се подчертава целевата ориентация на човешката активност.

За да разберем кое е онова “заради което” или “поради което” хората действат, можем да използваме различни понятийни мрежи. Такава възможност ни дава и описанието на човешкото поведение в понятията: субект и обект на дейността, потребности, интереси, мотиви, цели, ценности, норми, социални роли, очаквания, претенции.

Нека разгледаме отново схемата, която илюстрира това описание:

Потребности Интереси Мотиви Цели Ценности

Субект – Обект

Претенции Очаквания Социални роли Норми

Всяко от понятията от “големия контур” изразява по определен начин взаимоотношенията между субекта и обекта на човешката активност. Това се отнася и до мотивите.. В този смисъл мотивите са определена гледна точка /позиция/ спрямо субектно-обектното взаимоотношение.

В реалното си битие субектно-обектното отношение е изключително сложно. Всеки реален социален субект е “във фокуса” на безкрайно сложна мрежа от взаимовръзки. Част от тези взаимодействия са относително преки, актуални, съществени. Други са по-опосредствани, неактуални, несъществени. За да обхванем изследваната действителност ние се интересуваме предимно от първата група взаимодействия.

18 19 20 21 22

1 2 3 4 5 6

СУБЕКТ

7 8 9 10 11 12

13 14 15 16 17

Актуализирането на субектно-обектните взаимоотношения /разглеждани като мотиви/ се основава върху актуалното състояние на човешките потребности и тяхното осъзнаване от субекта, начина на осъзнаване на интересите. Ние сме “в центъра” на безкрайна мрежа от взаимоотношения, но именно актуалното усещане на дадена нужда /”гладен съм”/ ни насочва /актуализира интереса ни/ към възможните източници и начини за удовлетворяването на тази нужда. Ако сте в леглото с Шарън Стоун, но не изпитвате сексуален глад, тя едва ли ще бъде обект на сексуалните Ви желания.

Еволюцията на възгледите за мотивацията следват основните стилове на интерпретиране на организационната действителност. Въпросът за това как да накараме хората да работят добре – производително, качествено и т.н., е основен проблем пред ръководството на всяка организация и се решава в съответствие с конкретни организационни представи.

Тейлъровият “икономически” и “рационален” човек обосновава организационно-управленски подходи, мотивирани от следните предпоставки:

Хората са мързеливи и неинициативни; те трябва да бъдат накарани да правят това, което е необходимо;
Мотивират парите. По-високото заплащане мотивира /еднозначно – Ц. Д./ за по-производителен труд; заплащането трябва да бъде сделно /за конкретно свършена работа/, а не почасово – почасовото заплащане стимулира мързела;
За да има смисъл да плащаме повече, ние трябва да създадем условия работникът да произвежда повече – това ще постигнем чрез изучаване на добрите работни образци и обучение на избрани работници на рационални начини за изпълнение на трудовите задачи;
Всеки /и работникът, и ръководителят/ има точно определени /и различни!!!/ задачи, с които трябва да се съобразява. Прави само това, което ти е работа и не се занимавай с работата на другия!

За Тейлър работникът има един Бог – парите и едно сетиво – разума. Оттук и логиката на този тип мотивационна система.

Организационните възгледи, следващи стила на доктрината “човешки отношения”, обосновават мотивационни системи, които отчитат по-цялостно и многостранно организационния контекст. Парите безусловно са важни. Важна е официалната организационна структура. Важни са и формалните организационни правила. Но така също са важни чисто човешките измерения на бизнеса – отношенията на приятелство, близост, съчувствие. Зачитането на личността на работника. Съобразяването с неговото мнение. Правото му да бъде личност, да бъде значим. По-широкият организационен контекст отчита и влиянието на груповите явления в организацията /напр. лидерството/. При така описаната организационна действителност подходите за мотивиране на персонала придобиват по-разнообразен и цялостен характер.

Системният и ситуационният подходи към организацията придават нови измерения на мотивационните стратегии. Осъзнаването на факта, че организациите са отворени системи поставя въпроса за комплексното влияние на средата върху мотивационната структура на служителя. В това отношение важно място заемат изискванията на техниката и технологиите към хората и на хората към технико-технологичната структура. Изследването на стиловете на вземане на решения подчертава ролята на участието/неучастието на служителите в този процес за равнището на трудова мотивация и трудово участие. Устойчивите психични характеристики на личността и групата се проявяват в конкретните условия на организационната ситуация. Организационното поведение е мотивирано и ситуационно.
Проследяването на еволюцията на мотивационните възгледи може да се свърже с промяната на вижданията за човека в организацията /вж. Минковски, Р. Социално-психологически мениджмънт. С., 1996, с. 33 и сл./.

Рационалният човек е с вроден инстинкт да работи не повече отколкото е неизбежно необходимо. Поведението му е ориентирано към избягване на наказания. Двигател на активността му е егоистично разбраният интерес, който го насочва към постигане на индивидуална полза. Всеки човек притежава “тясно ограничени способности”, поради което трябва да му се намери подходящото място в организацията. “Първокласният работник” изпълнява всичко, което му се нареди.
Груповият човек се различава от рационалния по това, че започва да се самоосъзнава като “част от…”, като “обществено същество”. В труда той задоволява не само материалните си нужди, но и социалните си потребности. Индивидът се чувства сигурен и уверен само доколкото е част от групата. Хората постигат свобода само чрез пълната си идентификация с групата. Трудовото поведение на индивида е социално обусловено. Организацията въздейства върху работника чрез групата, която има общи ценности, норми, очаквания, изисквания, модели на поведение.
Самоактуализиращият се човек е синоним /в най-общ смисъл/ на пирамидата на Е. Маслоу на човешките потребности – той също преследва удовлетворяване на потребностите си, но това не са нито само материални, нито само социални потребности. Нито дори комбинация от тях. Потребностите на самоактуализиращия се човек се разглеждат като йерархично разположени и взаимно свързани – равнището на удовлетворяване на потребностите на дадено равнище е предпоставка и резултат от равнището на задоволяване на потребностите на по-ниските йерархични равнища. “Самоактуализацията” е венец на човешките усилия, “връх” в реализирането на духовната му същност.
Асоциираният човек е синоним на работника-предприемач в свръхиндустриализираното общество. Характера на неговия труд обосновава нов тип потребности – той се нуждае да удовлетвори собствените си изисквания към труда, да изяви предприемаческия си дух, да бъде независим и равнопоставен. Това е професионалистът, който се нуждае от автономия и самостоятелно определяне на начина на работа /като антитеза на груповата зависимост и съгласуване/. Професионалистът се съизмерва единствено със себе си. Той е лоялен към дадена длъжност или организация само доколкото /и докато/ трудовата задача му предлага предизвикателства и възможности за самоосъществяване.

2. Мотивационни теории.

В обзорите върху изследванията на мотивацията се обосновават различни класификации на мотивационните теории. Делят ги на съдържателни и процесуални – първите дават отговор на въпроса какво мотивира, а вторите – как се мотивира /5/. Разграничават се два типа мотивиращи въздействия: първите са с възпитателна насоченост и целят формирането на определени личностни качества; вторите са насочени към формиране на външните условия, които стимулират избора на желано поведение /2/.

Когато представят мотивационните теории авторите най-често се позовават на теорията на Е. Маслоу, известен на широката публика най-вече със своята “пирамида на човешките потребности”.
Потребност от самоактуализация

“Его”-потребности

Социални потребности

Потребност от сигурност

Физиологични потребности

Маслоу дефинира 5 групи потребности, които разполага на различните “етажи” на пирамидата. На най-ниското стъпало поставя физиологичните потребности – зав