Организационна психология - Лекции

Тема №1
Предмет и задачи на организационната психология
Връзки с другите науки
След Втората световна война социалната психология се диференцира и се обособяват множество клонове. Един от тях е организационната психология. От социалната психология през 50-те години се обособяват политическата психология, психологията на масовото поведение, психологията на общуването, етнопсихологията. Един от основните клонове, които възникват, е организационната психология. Тя е част от системата на психологичната наука. Понякога организационната психология се именува организационна социална психология.
Американската психология е разделена на 50 дивизии. Най-представителната дивизия е клиничната психология, следват дивизиите на организационната и индустриалната психология, на консултативната психология и т.н.
Организационните психолози се реализират в индустриалната система, държавните учреждения, в частната практика, в университетите. Клиничните психолози от своя страна се реализират най-напред в частната практика и в университетите и после – в държавните учреждения.
Организирането като феномен. Историческо място на организационния феномен.
Организираността се появява още в зората на човечеството. Организационното взаимодействие е характерно както за първобитното така и за съвременното общество. Всичко в обществото е организация. Човек се ражда и попада в някаква малка организирана общност, човек умира и отново не може да напусне този свят без организирана общност. Ако си представим социалната общност като система, то можем да кажем, че организационните взаимодействия представляват съществено свойство на тази система. Без организационните взаимодействия тя не може да съществува. /основна характеристика на всяка система е организираното взаимодействие на елементите й/
Организираното взаимодействие има видима страна – представена е най-високо от държавите и техните правителства, международните корпорации и банките, шоубизнеса и мафията, и на най-нисше равнище…
В организираните системи няма вакуум, следователно организационният феномен постоянно се развива, променя, обогатява.
Обобщение:
1. Всичко е организация
2. Организационният феномен се променя
3. Организационният феномен присъства във всички социални сфери – на глобално равнище, на макроравнище, на микроравнище, на интраиндивидуално равнище, на интериндивидуално равнище, следователно той присъства навсякъде
Определения на организация
A. Робърт Векио в книгата си “Организираното поведение” цитира мисълта на неизвестен автор: “организацията – това е изкуството да накараш другите да свършат цялата работа”
B. Стан Косен в книгата си “Човешката страна на организацията”: сборът 1+1 прави организацията
Кои науки могат да бъдат отнесени към организационните науки
1) Организационната психология е част от системата на психологическите науки, но все пак е в тясна връзка с организационната наука. Организационната теория изучава структурата и строежа на организацията, дава предписания за това как да се оптимизира тази структура, за да бъде най-ефективна. Организационната теория не се интересува от личността като единица на анализ, аизследва атрибутите на организацията, малките и големите социални общности, анализирани като организациионни единици.
2) Управление на персонала /на човешките ресурси/ или кадрова политика или мениджмънт. Свежда се до проучването на поведението на персонала на работното място. Управлението дава предписание за това как най-ефективно да бъдат приложени принципите на управление на работното място.
3) Организационно поведение. Занимава се с изследване на поведението на конкретния човек в рамките на социалната група. Организационното поведение взема груповите феномени като дадени и изследва само поведението на отделния индивид, на отделната личност. Наблюдава се промяната на атитюдите, на ролите и доколко тази промяна може да бъде повлияна от организационната промяна. /Да се отбележи разликата между организационното поведение и социалната психология - социалната психология се занимава и с неорганични социални общности/
4) Организационно развитие. Свързано е с изследването на целенасочените промени, които се извършват в организацията. Организационното развитие изследва резултатите, които се получават от организационната промяна. Организационното развитие дава рецептите за подобряването на самата организация и управление на групите. Организационното развитие е тази наука, която предписва как трябва да бъде структурирана организацията, съгласно изискванията на външната среда.
Социалната активност трябва да се структурира, да се канализира. Организационното развитие е процес на организирано институционализиране на извършваните промени.
Предмет на организационната психология
/да се забележи разликата от организационно поведение/
Организационната психология изследва човешката страна на организациите и взаимодействието между тях. Организационната психология се интересува от психологическите механизми, които се разгръщат между хората, когато те са обединени в дадена организационна рамка. Организационната психология включва в своя предмет 2 аспекта:
1) Взаимодействието между личността и групатав рамките на формалната организация – атитюди, групови ценности, отношения между началници и подчинени. Става въпрос замикроподход.
2) Междугруповите психични процеси и явления, възникващи при отделните социални общности – при тяхното организирано взаимодействие – междугрупови конфликти, властови отношения между групите, отношения на зависимост и т.н. става въпрос за макроподход.
Заключение: организационната психология има за свой предмет на изследване индивидуалните и груповите психични явления, възникващи в условията на междуличностното и междугруповото взаимодействие.
Тема №2
Етапи в развитието на организационната психология
Организационната психология се обособява от социалната в последните няколко десетилетия. Съществуват 4 основни етапа /периода/ в развитието на организационното поведение. Тези 4 етапа се свързват главно с особеностите в развитието и с качествените промени, съпътствали трудовата дейност и нейното структуриране в исторически план.
Първият етап е донаучният етап /донаучно управление на поведението на хората/. Границите му са от праисторически времена до началото на ХХ век. Качествените промени в организационното поведение могат да се свържат с 2 неща:
1) С разделението на труда.
2) С различните подходи при управлението на древните империи.
Този първи етап се характеризира с няколко момента:
1. Създаване и запазване на плочките с писмени знаци от древните шумери.
2. Създаване на стройна организация на трудовата дейност от египтяните 4000 год.пр.Хр. Тази организация се характеризира с някои особености:
ü Египтяните за първи път обръщат внимание на човешкия фактор в производствения процес;
ü Египтяните наблягат върху честността в деловите отношения между хората;
ü Египтяните въвеждат минималната работна надница;
ü Египтяните въвеждат елементарното планиране;
3. Създаване на основните положения в християнското учение. Основните християнски догми през 2000 год. от своето съществуване са крайъгълен камък в организацията на човешкото поведение. Те са морални императиви, които от организационна гледна точка са норми на поведение и взаимодействие между хората.
4. Венецианската република през Средновековието допринася за качествените промени в управлението:
(a) Тогава се възприема модела на взаимната взаимозаменяемост на частите;
(b) Въвежда се техниката на поточните линии;
(c) Въвежда се принципът на инвентаризацията;
5. Приносът на отделните учени.
Вторият етап е етапът на научнотоуправление на организираното поведение/1900 – 1927г./ Свързва се главно с името наФредерик Тейлър. Той е английски инженер, на когото възлагат да въведе нови методи за научна организация на труда. Тейлър въвеждаинженерния подход като научен подход.
1) Тейлър смята, че за да се подобри организацията, на първо място трябва да бъде ефикасно оръдието на труда. Колкото по-добре са проектирани инструментите на труда, толкова по-ефективно ще се действа с тях.
2) Извежда стандарти, норми, съгласно които за всяка производствена операция се изисква точно определено време. Този подход довежда до висока производителност на труда, но страда от редица недостатъци – обезличаване на работниците, монотонност в работата, стига се до пренебрегване на т.нар. его – включеност в трудовия процес и т.н.
Третият етап е хуманистичният период от развитието на управлението на организацията /периодът на човешките отношения/ от 1927 до 1945г. този период е свързан с името на Елтън Мейо /американски психолог/ и с т.н.хоторнови изследвания и хоторнов ефект. Това става по времето на Голямата депресия в САЩ. Ето защо на Мейо се възлага да започне изследвания на организацията и управлението на западната икономика. Мейо започва изследвания /траят 12 години/ и групира получените резултати в 5 групи:
1) Изследвания, свързани с промяната на интензивността на осветлението и влиянието й върху ефективността на труда. Хипотезата му е, че с намаляването на интензивността на светлината ще се понижи и ефектът на труда. Резултатите показват, че с намаляването на интензивността на светлината, ефективността на труда нараства. Тази тенденция се забелязва във всички експериментални групи.
2) Втората група изследвания са свързани със смяна на обичайното работно място. Започват да варират някои условия на работната обстановка /пример: час на почивка, въвежда се 5-дневната работна седмица, вместо 6-дневната/. В този случай вместо да се намали производителността на труда тя се повишава.
Заключение: върху производителността и ефективността на труда освен икономически фактори влияят и фактори от психологическо естество. Организацията на трудовата дейност се влияе не толкова от външните условия, от величината на възнаграждението, колкото от определени психологични фактори. Демонстрирането на внимание към личността на работещите е достатъчен фактор за повишаване на производителността. Именно този психологически механизъм, който детерминира активното включване на работниците в производствения процес, се нарича хоторнов ефект.
Четвъртият етап е вероятностният период. Това е съвременният период, който включва периода от 1945г. до наши дни. Не се отхвърля нито научния, нито хуманистичния период, а се възприема рационалното от тях. Съгласно вероятностния период всяка организация е детерминирана, както от вътрешни, така и от външни фактори и съществува вероятност нейната структура да бъде повлияна от тези фактори във всеки отделен момент.
При вероятностния подход към организацииите се подхожда многостранно: отчитат се всички ситуационни фактори за всеки един момент от дейността; освен това се държи сметка за взаимната обусловеност на поведението и дейностите вътре в организацията; не се пренебрегва културната обусловеност на взаимодействието както във външен, така и във вътрешен план.
Организационни теории
Те възникват през ХХ век и се групират около 2 дименсии:
1) организацията като система – съществуват 2 основни подхода при разглеждането й: до 1960 г. като затворена система, след 60-та година – като отворена система;
2) целите на организацията: до 1930 г. и от 60 до 75 г. – рационална система; от 30-та до 60-та и след 1975г. – социална система.
Въз основа на 1. и 2. се оформя основната тема, през която се пречупва анализът на организацията.
Съществуват 4 типа теории:
I. първи тип: затворена система, рационални цели; тема: механистичен анализ и ефективност
II. втори тип: затворена система, социални цели – значение имат не само икономическите, но и психологическите детерминанти
III. трети тип: отворена, динамична, функционална система, рационални цели, тема: вероятностния строеж на организацията
IV. четвърти тип: отворена, динамична, функционална система; целите са съобразени с интересите на доминиращите в структурата на организацията /управляващите я/, те не са рационални, защото са конфликтуващи; организацията е политическа арена, в която има противоборство между актьорите, които са в системата
ІІІ и ІV тип са с б