Организационна психология - Съкратени теми

Организационна психология Гл.ас. В. Чавдарова

ТЕМА № 1 ПРЕДМЕТ НА ОРГАНИЗАЦИОННАТА ПСИХОЛОГИЯ
Какво е организация?
Ред
Планиране
Контрол
Йерархия
Дейност
Определение – наука за организационното поведение, като всяка форма на поведение се проявява на три равнища:
индивидуално поведение
групово поведение
организационни проблеми – ниво на развитие, статус на организацията, орг.култура, ценности и динамика
И трите до голяма степен се влияят от външната среда.
Задачи –подбор на персонала, личностен профил на персонала и мениджърския екип,мотивиране на индивида, междуличностните отношения към груповото поведение: изграждане на екип, тимбилдинг, решаване на конфликти, водене на преговори, ефективност на процеса: диагностика на състоянието на организацията, формиране на орг.култура и орг.ценности. Всички мениджъри трябва да отговарят на почти едни и същи личностни характеристики.
Сродни дисциплини – социална психология, психология на личността, бизнеспсихология.
Групово поведение – междуличностни отношения:
изграждане на екип
тимбилдинг
решаване на конфликти /умението/
водене на преговори
организационни проблеми:
диагностика на състояние на организацията
формиране на организационна култура
организационни ценности
учебници:
Иван Иванов – организационна психология
М. Армстронрг – Управление на човешките ресурси
Дончо Градев – Социални роли на личността
Йордан Илиев – Мотивация на персонала
Снежана Илиева – Организационно развитие, Организационна култура
П. Уолтърс – Характеристики на успешното организационно развитие

ТЕМА № 2: ИСТОРИЧЕСКО РАЗВИТИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННАТА ПСИХОЛОГИЯ

Класически период на развитието – от 1880 до 1930г. И включително така нареченото рационалистично направление. То установява основните принципи на управление – от общото към индивидуалното.
Административна теория – на Анри Файол „ Индивидуална и обща администрация”. Основните 5 функции на мениджъра:
Да планира
Да организира
Да координира
Да ръководи
Да контролира
Научен мениджмънт на Ф. Тейлър „Принципите на научния мениджмънт” – той стига до извода, че работниците се стараят да работят колкото се може по-бавно и да произвеждат по-малко, отколкото позволява капацитетът им. Дейността трябва да е разграничена на много части, които са организирани. Не се мисли отново за човека.
Теория за бюрокрацията на Макс Вебер „За бюрокрацията”. Основни принципи:
Работниците и служителите трябва да имат точно определени и официални сфери на отговорност, базирани върху висока степен на специализация на труда;
Необходима е строга система за надзор и субординация;
Задължително единство на властта;
Налага се широко използване на писмените документи;
Принцип за всеобщо обучение, свързано с изисването на властта;
Прилагане на ясни, кратки и точни заповеди;
Хуманистично направление, което поставя акцент върху човешкия фактор – началото е от 30тте го дини до 1960г., поставено от Хуторнов екперимент? – Елтън Мейо, който изследва доколко присъствието на други води до повишаване или понижаване на дейността. Ексеримент – при монотонна дейност присъствието на другите повишава ефективността - при средна трудност на задачата. В зависимост от трудността на задачата: много трудната или прекалено лесна задача също води до понижаване на ефективността. При творческата дейност сам човек си е достатъчен.
Джон Уотсън – закони за човешкото поведение:
Закон за упражняването – колкото повече се упражнява дадена форма на поведение, толкова по-ефективно става то;
Закон за поощрението – поведение, което се поощрява, то се закрепва, а такова, което се наказва – отпада,
Закон за ефекта – поведение, което носи позитиви за личността се закрепва, а такова, което носи негативи – отпада.
Скинър – теория за оперантното подкрепление: Субект S реакция R
S – O – R – при различните хора съществуват различни реакции
Скинър въвежда човешкия фактор обективно. При всеки човек трябва да се изгради уникална система за индивидуално поощряване.

Алберт Бандура – теория са социалното научаване: наблюдаване на про- и антисоциални дейности – водят до изучаване на про- и контра дейности.

Трети период – съвременен период. От 60-те години до наши дни. Прави се опит за интеграция между класическия и хуманистичния подход.

Дъглас МакГрегър – „Човешката страна на предприятието”. Той фиксира 2 форми на управление:
Модел Х, който преповтаря обективно модела на Тейлър;
Модел У, който поставя способността на отделната личност в основата на ефективно работещата организация.
Модел Z, който е характерен за японските фирми. Ангажиране на цялото семейство, което засилва привързаността към организацията.
Системен подход – Честър Бърнард, организацията се разглежда като цялостна система, всеки елемент на която е свързан с всички останали елементи. Системите са отворени и динамични и се стремят към равновесие.
Случайностен подход – отчита факта, че организация не съществува в условия на неизменна вътрешна и външна среда. Следователно няма един единствен начин на управление, а всеки проблем изисква уникално решение – автор Иванкевич – този подход към мениджмънта включва идентифицирането на важните случайностни променливи, тяхната оценка и прилагане на подходящи мениджърски знания в избора на ефективен подход към ситуацията.
Независимата променлива се манипулира, следователно зависимата се променя. Променливата Х – резултат У – чрез въвеждане на Z.
Три променливи, налице е ситуация, при която мениджърът Х решава да въведе промени У в организацията. Това решение ще бъде сполучливо, само ако у подчинените му съществува готовност Z да приемат промяна. Ако не се отчитат променливите – няма промяна.

ТЕМА № 3: ИНДИВИДУАЛНО РАВНИЩЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОТО ПОВЕДЕНИЕ

Биографични данни възприятие(атрибуция) производителност
Личност мотивация възприемане отсъствие от работа
Ценности и нагласи научаване текучество
Способности неудовлетвореност

Основи на индивидуалното поведение: генетическа детерминация, социална среда, смесен вариант / в орг.п-я/
Индивидуални различия:
Био данни /образование, професионален опит, съдимост, психическо здраве, възраст (ранна зрялост – динамичен, адаптивен, в каква област ще оцелее), квалификация, умения, работа в екип (3 до 7 години за необходими за образуване на екип), колко пъти е напускал, стресоустойчивост, начини за справяне със стреса /механизми/ - готовност да се бори със стреса: като наблюдател или като участник
Способности: интелектуални(по-високата интелигентност води до по-добро изпълнение на работата независимо от характера й) и физически
Личностни различия:
Теория за чертите – определени черти са предполагащи за определена дейност:
Локус нна контрола: външенн или вътрешен. В зависимост от него хората се делят на: интерналисти – по-бързо вземат решение, като поведение са индивидуалистично настроени, водеща за повишаване на ефективността/продуктивността/ е самооценката; и екстерналисти – водещо значение има отразената самооценка /зависи от мнението на другите/;
Насоченост а личността: екстраверт или интроверт;
Ниво на араузъл /определено ниво на активност, енергичност/. На равнището на индивида нивото на араузъл се определя от вътрешни и външни стимули. Колкото е по-силна стимулацията, толкова е по-силен араузълът. Средно интровертите има по-високо равнище на вътрешен араузъл. За всеки човек съществува едно оптимално ниво за араузъл и за всеки човек е характерен несъзнателен стремеж да намали различията между вътрешното ниво и оптималното такова.

ПОВЕДЕНЧЕСКИ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Ориентация към постижение – до най-добра производителност водят задачи със средна степен на трудност.
Авторитаризъм /доминантност/ - Теодор Адорно
Интелектуална ригидност – всезнайко
Критичност по отношение на другите
Недоверчивост + съпротива към промени
Хората с висока степен на авторитаризъм се справят с добре структурирана работа, успехът на която зависи от строгото спазване на строго установени правила / няма творческа дейност /;
Макиавелизъм – характеристика, свързана със степента, в която даден индивид е прагматичен, поддържа емоционална дистанция и вярва, че целта оправдава средствата. Личности с такава нагласа са добри в дейността си, когато си взаимодействат лице в лице с другите.
Самооценка – хората с висока самооценка са по-склонни към поемане на риск и нерутинна дейност, за разлика от хората с ниска самооценка.
Склонност към поемане на риск – желанието или нежеленаието в тоза отношение оказва основно влияние върху процеса + времето за вземане на решение и количеството необходима информация.
Тези личностни характеристики са основни за създаването на теория за съответствие между личността и работата. Автор е Джон Холърд. Той посочва 6 основни личностни типа:

Според Фрийман и Розенмен има 2 типа в зависимост от индивидуалните различия:
ТИП А – описани са 14 характеристики:
Ускорена реч
Тенденция да се движи и яде бързо
Постоянно нетърпение по повод скоростта, с която се случват събитията
Силна тенденция да правят повече от 2 неща едновременно
Тенденция да прекъсват другите
Хронично чувство за недостиг на време
Остро чувство за съперничество
Убеденост, че успехът се дължи на способността да се справят по-добре от другите
В процеса на работа хората от този тип се проявяват като амбициозни, силно ангажирани, нетърпеливи, често конфликтни. Това ги прави неустойчиви спрямо стресове и значително по-податливи на сърдечно-съдови заболявания.

ТИП Б – обратно на тип А, склонност към проблеми на храносмилателната система.

Атрибуция – склонността на индивида да оценява ситуацията и другите хора, в зависимост от субективните си възприятия и мотиви; според Харолд Кели, хората стигат до причинната атрибуция като събират инфо за 3 измерения на поведението: различимост, консенсус и постоянство. Различимостта е свързана със сравнение на поведението на даден индивид при изпълнението на различни задачи и в различни ситуации. Консенсусът е свързан а това, дали поведението на индивида е сходно с това на неговите колеги или се различава. Ако е консенсусно, то се обяснява с външни фактори. Ако е неконсенсусни – с вътрешни. Постоянство – поведението на индивида е еднакво във времето. Обобщено външната атрибуция е свързана с наблюдаването на висока различимост, висок консенсус и ниско постоянство, а вътрешната – с ниска различимост, висок консенсус и високо постоянство.
Основни грешки при възприемането на другите:
Селективно възприятие – само части от поведението, които отговарят на нашите моментни потребности
Проекция – склонност за приписване на собствените си мотиви в поведението на другите
Стереотипизация – склонност за приписване на качества според групата, от която прои