Въведение в дисциплината „Управление на човешките ресурси”

ССъщност на човешките ресурси

Ресурсът означава – запас, източник на доходи. Осигуряването на необходимите ресурси
РРесурсът означава – запас, източник на доходи. Осигуряването на необходимите ресурси е първа и необходима стъпка за организиране и функциониране на разлчните стопански звена включително. Без ресурси
не е възможно да се осъществя
ва каквато и да е дейност. Както и не може да се очакват определени резултати. Следвайки своята мисия, всяка стопанска организация използва разнообразни ресурси, които могат
да се класи
фи
цират в следните четири основни групи:
Материално – веществени ресурси (суровини, материали, енергия);
Човешки ресурси (по пол, образование, квалификация, професия, месторабота, местоживеене и др.);
Финансови ресурси, които приемат формата на паричен ресурс, ценна книжа, инвестиционни ресурси.
Информационни ресурси.

Общото, което е характерно за всички видове ресурси, на всяка стопанска система е, че трябва да бъдат осигурени на нормална и приемлива цена. От казаното до тук следва,
че всички
видове ресурси са обект на управление, което включва търсене на източници, проучване на пазарните цени, осигуряване на доставките по време и място, организиране на пълноценното им използване, оценяване на ефектовността от използване на ресурсите, контролиране на получените резултати, предприемане на регулативни мерки за подобряването на ресурсите.

Избор на кадри
Първата стъпка във веригата от дейности, извършени от специалистите по управление на човешките ресурси е оценката и прогнозите за вида и броя на кадрите, от които всяка фирма се нуждае в перспективен план. Н
о
р
мал
н
о е прогнозата

да се разглежда като дългосрочна стратегия в развитието на всяка фирма. Изследванията на задгранични фирми показва, че простата организациона структура с малък брой заети, осъществява по-висока ефективност на използване. В това отношение се минимизират разходите за квалификация на заетите, което осигурявМатериално – веществени ресурси (суровини, материали, енергия);
Човешки ресурси (по пол, образование, квалификация, професия, месторабота, местоживеене и др.);
Финансови ресурси, които приемат формата на паричен ресурс, ценна книжа, инвестиционни ресурсиЧовешки ресурси (
п
Първата стъпка във веригата от дейности, извършени от специалистите по управление на човешките ресурси е оценката и прогнозите за вида и броя на кадрите, от които всяка фирма се нуждае в перспективен план. Нормално е прогнозата да се разглежда като дългосрочна стратегия в развитието на всяка фирма. Изследванията на
задгранични фирми показва, че
простата организациона структура с малък брой заети, осъществява по-висока ефективност на използване. В това отношение се минимизират разходите за квалификация на заетите, к
оето осигур
яв
а поддържане и увеличаване на масата на печалбата като основен залог за разширяване на фирмените дейности и увеличаване на конкурентоспособността им.

Изработване на професиограми
Важен момент от дейността на специалистите по управление на човешките ресурси е изработването на професиограми, които включват следните основни компоненти: анализ на качествата, уменията и квалификацията, които всяко работно място и длъжноста на съответната фирма изисква. Следващият етап е намирането на по
дходящи за
тези длъжности кадри. Използватсе нормално две основни версии:
Собствени кадри (кадри на фирмата);
Привлечени или външни кадри, за които се изисква и добро познаване на трудовия пазар.
Добрият професионален подбор е от съществено значение за всяка фирма. По тази причина преобладаващата част от западните компании не спестяват средства за наемане на професионални психолози. Използването на различни тестове и методики за проверка на качествата на всеки кандидат за работа. Процедурата най-често започва с подбор по документи. Преминава през тест и завършва с интервю, освен в
с
л
уча
и
те, когато се
н
алага необходима проверка за специални качества и умения на всеки кандидат за длъжността предвидена за заемането.

Основни стъпки в дейността на специалистите по управление на човешките ресурси
Задачите по управление на човешките ресурси не свършват с разработването на професиограми и подбор на кадри. Те трябва да осигурят обучението и квалификацията на новопостъпилите, така и на заетите с изпълнението на определени функции между най-сложните задачи по управление на човешките ресурси е изработването на критерии за оценяване на заетите и система за възнаграждение и стим
у
Ретроспективният анализ на богатата практика от утвърдените основни стилове на управление показва, че всеки от тях притежава положителни страни и несъвършенства.
Автократичния стил се класифицира като високо ефективен, тъй като на практика той се използва изключително при кризисни ситуации.
Демократичния стил на
управление насърчава заетите
специалисти и изпълнители с идеи и предложения при вземането на решения. Участието им във формирането и вземането на общото решение повишава тяхната мотивация и ангажираност
при изпълне
ни
ето на конкретни задачи, а от друга стран аможе да се забави вземането на решения за определен конкретен случай.
ЛибералнАвтократичния стил се класифицира като високо ефективен, тъй като на практика той се използва изключително при кризисни ситуации.
Демократичния стил на управление насърчава заетите специалисти и изпълнители с идеи и предложения при вземането на решения. Участието им във формирането и вземането на общото решение повишава тяхната мотивация и ангажираност при изпълне
нието на ко
нкретни задачи, а от друга стран аможе да се забави вземането на решения за определен конкретен случай.
Либералният стил на управление предполагДемократичния стил на управление насърчава заетите специалисти и изпълнители с идеи и предложения при вземането на решения. Участието им във формирането и вземането на общото решение повишава тяхната мотивация и ангажираност при изпълнението на конкретни задачи, а от друга стран аможе да се забави вземането на решения за определен конкретен случай.
Либералният стил на управление предполага всеки ръководител или мениджър, да приеме

ф
унк
ц
иите на консул
т
ант, които създава условия на неговите подчинени да изразяват свободно своите мнения и предложения.
Трудността и при трите стила на упрвление се състои в изискването за най-добро съчетание на социално-емоционалната ориентация при отчитане на възможно най-добрия климат на взаимоотношения при създадената конкретна среда в колектива.

7. Работна сила и трудови ресурси на фирмата
За осъществяване на производствения процес са необходими както дълготрайни и краткотрайни активи, така и жив труд. Именно живия труд осигурява обединяването на средствата и предмети на труда.
Коли
ч
Чуждите специалисти, привлечени на работа по договори.

Категориите персонал, изразяващи състава на трудовите ресурси и работната сила са следните:
Работници – към тази категория со отнасят всички, които със своя физич
ККатегориите персонал, изразяващи състава на трудовите ресурси и работната сила са следните:
Рабо
тници – към тази категория со
отнасят всички, които със своя физически труд привеждат в действие машините и съоръженията. В тази категория се включват работници, изпълняващи технологични операции, работни
ци обслужва
щи
производствените процеси и др.
Специалисти – това е Работници – към тази категория со отнасят всички, които със своя физически труд привеждат в действие машините и съоръженията. В тази категория се включват работници, изпълняващи технологични операции, работници обслужващи производствените процеси и др.
Специалисти – това е тази част от персонала, която се занимава с техническо, икономическо, организационно и друго осигуряване на производствените процеси и дейността на предприятието
. Съставът
на тази категория включва – инженери – конструктори, инженери – технолози, икономисти, юристи, организатори на производство и др.
Ръководни кадри в тази категория се включва частта от персонала, която осъществява ръководните функции – стратегическо и оперативно управление на дейността на предприятието.
Помощен (обслужващ) персонал – зает е с изпълнението на обслужващите функции – куриерство, деловодсто, телефонни услуги.
Охрана – персонал, зает с опазване имуществото на предприятието от кражби и пожари

8. Баланс на работната сила и на работното време
Чрез бСпециалисти –
т
о
ва
е
тази част от
п
ерсонала, която се занимава с техническо, икономическо, организационно и друго осигуряване на производствените процеси и дейността на предприятието. Съставът на тази категория включва – инженери – конструктори, инженери – технолози, икономисти, юристи, организатори на производство и др.
Ръководни кадри в тази категория се включва частта от персонала, която осъществява ръководните функции – стратегическо и оперативно управление на дейността на предприятието.
Помощен (обслужващ) персонал – зает е с изпълнението на обслужващите функции – куриерство, деловодсто, телефонни у
с
Право на редовен платен годишен отпуск има всеки работещ след навършване на осем месечен непрекъснат стаж в съответната фирма.
Допълнителен платен годишен отпуск се полага на отделни групи персонал съобразно с Кодекса на труда (например за вредни за здравето условия, задочно обучение). Към отсъствията за изпълнение
на държавни и общински задълж
ения се отнасят отсъствията поради участие в конференции. Отсъствията поради други причини и главно самоотлъчките следва да бъдат анализирани и сведени до минимДопълнителен п
латен годиш
ен
отпуск се полага на отделни групи персонал съобразно с Кодекса на труда (например за вредни за здравето условия, задочно обучение). Към отсъствията за изпълнение на държавни и общински задължения се отнасят отсъствията поради участие в конференции. Отсъствията поради други причини и главно самоотлъчките следва да бъдат анализирани и сведени до минимум чрез разкриване на причините и провеждане на мероприятията за тяхното ликвидиране, посредством заздравяване на трудовата дисциплина.
казано до тук става ясно, че върху ефективния фонд от време на един работник оказват влияние, голям брой фактори, между които особено значение има характерът на производствено – технологичния процес и съставът на работната сила, в т.ч. съотношението между мъже и жени. При съставяне на баланса на работното време е необходимо да се разкрият възможностите за увеличаване на ефективния фонд от време главно за сметка на намаляване отсъствията поради самоотлъчки, по болест, изпълнение на обществени задължения и др.

БАЛАНС
за фактическото използване на регламентираното работнов
р
е
ме
о
т заетите през

2007 година
ПоказателиПърва фирмаВтора фирмаОбщосредно на един заетОбщосредно на един зает1. Среден списъчен брой на заетите400х800х2. Календарен фонд работно време146 000365292 0003653. Годишен отпуск6 20015.512 800164. Празнични и почивни дни23 6005947 200595. Максимално възможен фонд116 200290.5232 0002906. Неявявания7 80019.517 20021.5в това число:а) по майчинство1 20035 2006.5б) по болест3 60094 8006в) разрешени от закона80023 5204.4г) с разрешение на администрацията1 4003.52 4003д) самоотл
ъ
уск6 20015.512
400х800х2х800800х2. Калех2. 22. Календарен фонд работно време146 000365292 0003653. Годишен отпуск6 20015.512 800164. Празнични и почивни дни23 60146 000365292 0003653. Го
365292 00036292 0003653. Годишен отпуск3653. Годише33. Годишен отпуск6 20015.512 800164. Празнични и почивни дни23 6 20015.512 8001615.512 800164.
12 800164. Празнични и 164. Пра44. Празнични и почивни дни23 6005947 200595. Максимално възможен фонд116 200290.5232 0002906. 23 6005947 200595. Ма5947 20047 200595. Максимално в
595. Мак55. Максимално възможен фонд116 200290.5232 0002906. Неявявания7 80019.517 20021.5в това число:116 200290.5232 0002906. 290.5232 0002906. 232 0002906. Неявявания7 82906. Неявяв

От посочения пример се вижда, че коефицентът в първата фирма е по – висък с 0,7