Бизнес план на фирма "Победа"

ККУРСОВА
РАБ
О
ТА

1.Бизнес профил на фирмат
а

“Побед
а
”-
А
Д е ак
ц
ионерно дружество
,

което е сред най-големите производители на тестено-захарни продукти в България. Фирмата се основава от Аврам Чальовски като фабрика за производство на захарн

11.Бизнес профил на фирмата

“Победа”- АД е акционерно дружество, което е сред най-големите производители
“Победа”- АД е акционерно дружество, което е сред най-големите производители на тестено-захарни продукти в България. Фирмата се основава от Аврам Чальовски като фабрика за производство на захарни изделия и растителни масла “Аврам Чальовски”. С развитието на фабриката започва и производството както на млечни така и на чисти шоколади, с лешници и други ядки, “досущ като швейцарските”, както обявява тогава местен бургаски вестник . След приватизацията на фирмата през 1999 годи
н
а, се подписва инвестиционен договор, които ос
игурява нови възможности за развитие и утвърждава ими
дж
а й к
ат
о про
из
водител
с високо качество. През март 2003 г. стартира и направлението Кетъринг и ХоРеКа, насочено към сферата на хотелиерството, кетъринг, туризъм
Тя се п
редставя от изп
ълн
и
телния директор Дими
тър Николов, под чието ръководство попадат следните ръководители:
1.Пр
о
из
во
дствен

директор, който р
ъ
к
оводи трите производствени цеха и отговаря на въпроси свързани с недостиг на материали, също така следи нормалното протичане на производството, има правото да уволнява служители, които са под негово ръководство.
Трите цеха се ръководят от технолози, които следят производството на продуктите 1.Производствен директор, който ръководи трите производствени цеха и отговаря на въпроси свързани с недостиг на материали, също така следи нормалното протичане на производството, има правото да уволнява служители, които са под негово ръководство.
Трите цеха се ръководят от технолози, които следят производството на продуктите. Те следят работата на персонала в тези цехове и ако се развали дадена машина те поемат задължението да извикат специалист
о
т механичния отдел.

Техните задължения са:
- контролира спазването на работното време от пер
со
нала;
о
тгова
ря
за изпъ
лнението на дейностите по производствения процес;
- наблюдава работата на персонала и коригира евентуални неточности при изпълнението на п
В лабор
аторията се тес
тва
т
продуктитите , мате
риалите и опаковките за годност, дали отговарят на европейските с
тандарти з
а
с
ъх
ранени
е
и т.н.

Организа
ц
и
онно – управленска структура на отдел
„Човешки ресурси”

Организационно управленската структура е от линеен тип.

Дейноста на експерта по набиране на персонал е :
проучване и прогнозиране потребността от персонал
привличане и подбор
оценка и преценка
Дейноста на мениджъра по обучение и квалификация е:
разработване на учебна документация
осигуряване и организиране на обучение
ООрганизационно – управленска структура на отдел
„Човешки ресурси”

Организационно управленската структура е от линеен тип.

Дейноста на експерта по набиране н„Човешки ресурси”

Организационно управ

Организационно управленската структура е от лин
е
ен тип.

Дейноста на експерта по н

ООрганиза
ционно управленската структура е от линеен тип.

Дей
но
ста н
а
експе
рт
а по наб
иране на персонал е :
проучване и прогнозиране потребността от персонал
привличане и подбор
оценка и преценка
Дейноста на мениджъра по о

медицин
ско обслужване
соц
и
ални дейности
трудов
и отношения
подготовка на преговори
догосоциални дейности
трудови
отношения
по
дг
отовка

на преговори
дого
в
а
рянетрудови отношения
подготовка на преговори
договаряне
работна заплата
нподготовка на преговори
договаряне
работна заплата
нормиране

3.Проектиране на броя на персонадоговаряне
работна заплата
нормиране

3.Прработна заплата
нормиране

3.Проектиране на броя на персонала.нормиране

3.Проектиране на броя на пе
33.Проектиране на броя на персонала.
Планирането на човешките ресурси се дефинира като дейност на установяване на количествените и кач Планирането на човешките ресурси се дефинира като дейност на установяване на количествените и качествените потребности от човешки ресурси за определен период от време и определяне на възможните начини за тяхното задоволяване при постигане целите на компанията. Планирането цели намаляване
н
а несигурността относно настъпването на желанот
о бъдеще, което е както важно за компанията, така и з
а
нейни
я
персо
на
л.

Работните места на изпълнителите (работниците) се класифицират по различни признаци, например по професии степен на специализация, форма
движени
е на персонала
нал
и
чност в края на годи
ната (31.12)Намалениеувеличениеуналичност в края на годин
ата (31.12
)
амален
и
еувеличениеу
в
о
лнения, наказания, пенсиониранияназначенияНнНУНк

БАЛАНСОВО УРАВНЕНИЕ:
лнения, наказан
ия,

пенсиониранияназнач
енияНнНУНк

БАЛАНСОВО УРАВНЕНИЕ:
Нн+У-Н=Нк
449 +21 – 15 =
455

В п
р
ед
пр
иятиет
о
персонала сеназн
а
ч
енияНнНУНк

БАЛАНСОВО УРАВНЕ
УНкНУНкУНк
к

БАЛА

ББ
АЛАНСОВО УРАВНЕ
НИЕ
:
Нн+У-Н=Нк
449 +21 –
15 = 455

В предприятието персонала се сНн+У-Н=Нк
449 +21 – 15
= 455

В
п
ре
дп
449 +2
1
– 15 = 455

В п
р
е
дприятието персонала се състои от 455 човека:
У

ВВ пре
дприятието перс
она
л
а се състои от 455
човека:
Управленски персонал:
1 изпълнителен директор;
1 директор
„междунар
о
дн
и
връзки
”
2 ръководители н
а

отдел „качество”
1 юрист консулт
1 директор по човешки рУправленски персонал:
1 изпълнителен директор;
1 директор „международни връзки”
2 ръко1 изпълнителен директор;
1 директор „международни връзки”
2 ръководители на отдел „качество”
1 юри1 директор „международни връзки”
2 ръководители на отдел „качество”
1 юрист консулт
1 директор по човешки ресурси
1 експерт по наб2 ръководители на отдел „качество”
1 юрист консулт
1 директор по човешки ресурси
1 експерт по набиране на персонал
1 мениджър по обучение 1 юрист консулт
1 директор по човешки ресурси
1 експерт по наб1 директор по човешки ресурси
1 експерт по набиране на персонал
1 мениджър по обучение и квалификация
1 мениджъри по о1 експерт по набиране на персонал
1 мениджър по обучение и квали
ф
икация
1 мениджъри по обслужване на персонала
1
производствен директо1 мениджър по обучение и квалиф
ик
ация
1
менид
жъ
ри по об
служване на персонала
1 производствен директор
1 търговски директор
1 маркетинг директор
2 мени1 мениджъри по обслужване на персонала
1 прои
1 ръков
одител на енерг
ийн
о
- механичния отдел
1
бизнес секретар
Спомагателен персонал:
3 главни технолози на тр
ите произв
о
дс
тв
ени це
х
а
1 началник охра
н
а
2 началници на склад;
20 1 бизнес секретар
Спомагателен персонал:
3 главни технолози на трите Спомагателен персонал:
3 главни технолози на трите производствени цеха
1 началник охрана
3 главни технолози на трите производствени цеха
1 началник охрана
2 началници на склад;
20 работници, които пакетират и подреждат готовата продукция в складовото стопанство
1 контрольор на каче1 началник охрана
2 началници на склад;
20 работници, които пакетират 2 началници на склад;
20 работници, които пакетират и подреждат готовата продукция в с20 работници, които пакетират и подреждат готовата продукция в складовото стопанство
1 контрольор на качеството
Обслужващ персонал:
- 3 работници осъществяващи входящия контрол
- 4 човека в лабораторията
-

работници заети в производството общо – 268 чо
века
10 мотокаристи;
7 електрокаристи;
12 шофьори н
а
прево
зн
и авт
ом
обили1 к
онтрольор на качеството
Обслужващ персонал:
- 3 работници осъществяващи входящия контрол
- 4 чоОбслужващ персонал:
- 3 работници


При
пла
н
ирането на потребнос
та от персонал се При планирането на потребноста от персонал се и
зползва по
д
хо
да
„отдо
л
у- нагоре”, който

с
е характеризира с това , че персонала се определя отделно за всяко звено и след това се обединяват по йерархичните линии до върха на организационно- управленската структура.

Набор и подбор на персонала:

Чрез набора се проучват, разкриват, установяват, примамват и привличат потенциални кандидати за попълване на свободните работни места. Целта е максимално да се обхване контингента от подходящи кандидати, желаещи да заемат вакантните места при минимални разходи. Необходимост от набор има при несъвпадение между наличности и потребности на персонал. Предопределя се от планирането, анализа и проектирането на персонала.
Източниците за набавяне на персонала са два – от вътрешен и от външен пазар. Вътрешният пазар на труда се формира от целия персо
н
ал на компанията. Външният пазар на труда се ф
ормира от всички неработещи в компанията, но явяващи
се
пот
ен
циалн
и
кандидат
и за вакантните работни места. Всеки от източниците има свои предимства и недоста
ННабор и подбор на персонала:

Чрез набора се проучват, ра
Чрез об
ява в средстват
а з
а
масова информация и
интернет
Чрез различни държавни и частни бюра по труда и агенции
за намира
н
е
на
работ
а
.
Подборът е проц
е
с
, при който една организация избира сред кандидатите за работа най-подЧрез различни държавни и частни бюра по труда и агенции за намиране на работа.
Подборът е процес, при който една организация избира сред кандидатите за работа най-подходящото лице или лица, отговарящи на нейните изисквания.
Интервю - това е една от най-разпространените техники за подбор на кадри. Съществуват следПодборът е процес, при който една организация избира сред кандидатите за работа най-подходящото лице или лица, отговарящи на нейните изисквания.
Интервю - това е една от най-разпространените техники за подбор на кадри. Съществуват следните основни видове интервю: Структурирано интервю, Полуструктурирано интервю и Свободно интервю.
Попълване на писмена форма - при та
з
и техника предварително се подготвя писмена фор
ма с въпроси на които кандидатът трябва да отговори.
Т
ест -
е
дна в
се
по-попу
лярна, но и критикувана техника за подбо