Теми по Трудова психология

Трудова психология
Доц. Снежана Илиева

Обща проблематика на трудовата психология

Трудовата психология се опитва да съвмести две несъвместими науки – науката за човека и науката за труда, като основният проблем е съответствието между личността и извършваната работа, който има две основни прояви:
Съответствие между способностите на човека и изискванията на работата
Съответствие между потребностите и възможността те да бъдат задоволени
От тук следва и проблемът за мотивацията. Човек има различни потребности – заплащане, реализация, уважение. В зависимост коя е водеща, се компенсират останалите. Ако водещата е уважение и тя е удовлетворена, ще може да се понесе по-ниско заплащане.

Когато тези две форми на съответствия са решени, има последствия за личността и за орг. –полож. и отриц.

Последствия за личността

Положителни
удовлетвореност
ангажираност и включеност в работата
привъзраност и лоялност към орг.
висока мотивираност и готовност за влагане на усилия и време в работата
Отрицателни:
липса на ефективно взаимодействие между човека и работата
стрес, бърнаут
фрустрация
неудовлетвореност
намерение за напускане
(при несъответствие между потребности и възможности)

Последствия за организацията

Положителни
ефективност, която се изразява в количеството и качеството на изпълнението
положителна обратна връзка от потребителите
стабилно и устойчиво развитие на организацията

Отрицателни:
намаляване на ефективността
отсъствия и закъснения (директна реакция на стреса в работата)
текучество
неконкурентноспособност

Основни проблеми на ПТ:

ценности и нагласи към труда – те детерминират размера на усилията,поведението и удовлетвореността от работата
мотивация за труд и работа – това е класически проблем и интегрира всички
стресът в работата – управление, причини, справяне
проф. Подбор, избор на професия и кариера – това е двупосочен процес
адаптиране и социализация в работата
връзката труд-здраве – все по-нови изследвания твървят, че работата е причина за повечето нарушения на здравето.

Науки, които се занимават с поведението на хората в организацията:

УЧР прилага на практика ТП. Чисто приложна сфера е и се базира на психологическото знаниеи на икономическите аспекти.
ОР прилага на практика управление на промяната на орг. Това може да включва изграждане на екипи, подобряване на ефективността и т.н.

Трудово поведение – термини

приложна (applied) – 20-те години започва да се прилага в сферата на труда. Днес това е по-широко понятие и се противопоставя на т.нар. чиста...., която е по-неприложима в практиката.
бизнес – акцент върху ежедневното поведение и проблемите в процеса на управление. Насочена е към тези на върха.
индустриална – главно в САЩ – условията на работа, дизайн на раб. Място, отчитане на чов. Фактори (когн.). Този термин вече не е толкова подходящ и е остарял, защото трудът вече не е толкова и само индустриален.
Индустриално-организационна (тор) = ОП – включва старото схващанеза ИП+новото за организацията
ергономия – удобството на работното място
професионална (vocational) – във Великобритания
орг. Поведение
трудова – този термин доминира в България от 30-те г.
Правят се опити да се обясни това терминологично разнообразие. Фурнам смята, че то се дължи на три причини:
исторически (промените в изсл.)
етноцентризъм
нарцисизъм

Основни сфери на дейност на ТП и ОП:

подбор и оценяване на служителите (тестове, интервюта и др. Методи)
тренинги и обучение (диагностицират се потр. от обучение, прави му се дизайн и оценка)
оценка и анализ на изпълнението (критерии за оценяване, приложение на тази система)
организационна промяна (да се отчетат взаимовръзките между всички подсистеми в организацията – пр. какво ще стане, ако променим начина на заплащане)
ергономия (анализ и дизайн на трудовото оборудване и среда, така че да съответстват на когн. Възможности на човека)
проф. Консултиране (за избор на проф., кариерно развитие, възможности за смяна в кариерата)
междуличностни умения (предимно лидерски, комуникативни, за работа ве кип, за преговаряне)
равни възможности в труда (да няма дискриминация)
професионална безопасност и здраве (анализ на причините за злополуки; култура на безопасност)
дизайн на работата (свързан е с характера на работата, как да бъде структурирана самата работа, за да е интересна и да има мотивация)
анализ и проучване на нагласите към труда (изследване за обратна връзка)
благополучие и труд (изследване на всички фактори и причини, които водят до стрес в работата и намаляват благополучието, изследване на субективното и обективното благополучие в труда, изследване на безработицата)

Възникване на ТП като наука

Предпоставки за възникване:
социално-икономически условия – индустриалната революция
познанието – ТП започва да се прилага 20-те години на ХХ век
1917 – започва да излиза списание по приложна психология, където преобладават статии за труда
1921 – получава се втора докторска степен по индустриална психология

Корени на развитието: две основни тенденции:

Първата е насочена към съгласуване между човека и работата
В исторически план е насочена към приспособяване на човека към работата. Човек трябва да се адаптира, т.е. работата е константна характеристика и човек трябва да си пасне с нея. Основните проблеми са подбор, обучение, професионално развитие, професионално ориентиране)
Приспособяване на работата към човека – хората имат определени сензомоторни характеристики и характеристики по когнициите. Условията на труд трябва да отговарят на психологическите и физическите характеристики на човека. Работата трябва да се променя – дизайн на работното място, анализ на когн. сособности на човека.
Човешките отношения
Тази тенденция акцентира върху социалните параметри на труда ии на взаимоотношенията между хората.
Мейо провежда експеримент, в който се повишава осветеността на работното място и други параметри в условията на труд, оттам следва промяна в ефективността. По-важен е обаче начинът, по който човек интерпретира ситуацията, т.е . психологическия фактор.
Поведението на хората съществено е повлияно от тяхната интерпретация на това, което се случва около тях. По-важна е интерпретацията отколкото това, което реално се случва.
Самата промяна в условията на работа не е достатъчна и желаните промени може да са различни от предприетите. Не може да се експериментира с условията на работа, защото винаги присъства чисто човешки фактор – желанията на хората имат по-голям ефект върху поведението.
Социалните норми и взаимоотношенията са по-важни от политиката на организацията, условията на труд и икономическите фактори.

Влияние на другите клонове на психологическото познание

експериментална психология - в нея се корени ПТ. Опитва се да намери общи принципи на поведение спрямо определени изменения, а ТП го прилага в практиката.
Диференциална психология – от нея се заимства измерването и описването на начина , по който се различават способностите, интелектът, личностните характеристики и черти . И това се съотнася към условията на работа.
Експерименталната и диференциалната психология допринасят за развитието на ПТ. Начинът, по който се обединяват дава нова боласт на познанието – ПТ.
индустриално инженерство (човешко инж.) – целта е измерване на времето, необходимо за изпълнение на всяка дейност. Всяка дейност може да се раздроби на операции. Въз основа на тези анализи може да се обучават кадри, да се установи кое е излишно, върху кое да се наблегне повече и т.н. (кога и колко пъти да се усмихва продавачът). Първите изследвания в ТП тръгват оттук.
Морис Вителес - „ТП възниква от индустриалното инженерство – обединяване на аспектите на средата и сендомоторните характеристики на хората.
Тези три области влияят в различна степен в ПТ. Начинът, по който се съчетават, дава според Мюнстерберг „иконом. Психология”. Целта на икономическат психология да определи различията на сходствата между индивидите и тези неща да се отчетат при дизайна на маашините и средата, процедурите и начина на извършване на работата. Трябва да се отчетат всички възможни комбинации между взаимодействието на човека и труда.
В началото ПТ е обърната към техническите параметри. Впоследствие се обръща към чисто човешките параметри. Насочва се към тясната област на пресечната точка между индивида и процеса на работа в организацията, подбора на кадри (тестиране на кандидатите). С течение на времето започва стандартизиране на труда, дейностите се опростяват от техническа гледна точка. Така може да изследва индивидуалните различия, защото мотивацията още е определяща.
До 30-те години преобладава техническият анализ, след 30-те се появяват възгледите за мотивацията, последствията от работата. Това е истинската ПТ.

Различни проблеми в ПТ в различни периоди

10-те години на ХХ в. – предистория
През този период се въвежда тестът заинтелигентност (Бине и Симон). Такива тестове се използват в процеса на подбор, но не са достатъчно ефективни.
психологическото знание се прилага към областта на рекламата и продажбите (1903 г. – „Теория на рекламата”, У. Скот)
Мюнстерберг издава книгата „Индустриалната производителност”, която е анализ на злополуките и безопасността на работното място. Той поставя проблема за условията на работното място, за умората и монотонността. Производителността може да се подобри, ако се отчетат всички тези неща.
Тейлоризъм (принцип на Тейлър):
Той е метод на работа – всяка дейност може да бъде раздробена на части, отделни движения и операции въз основа на най-доброто изпълнение. Действията трябва да се анализират, да се откроят необходимите и излишните. Това, което е необходимо, трябва да бъде научено чрез специфично обучение, през което минават всички, а не да се опира на принципа „проба-грешка”
обучение
критерии за подбор на най-подходящите кандидати
принципи на отношения между управление и служители, сътрудничество

Критика: Не се отчитат индивидуалните различия, а всеки има индивидуален стил на работа. Поставят се много по-високи норми, защото са на базата на най-доброто постижение.Групата винаги създава условия занамаляване на производителността – трябва са се действа индивидуално за възнагражденията и санкциите („моркова и тоягата”)

„Принципи на научното управление” – Тейлър

Хората в контекста на града са склонни да работят по-малко.
„Дайте на хората начина на работа, не ги чакайте да се научат.”
съпрузите Джилбърт анализират най-разпространените дейности и дават съвети как и по-добре да се организира трудът.

Обобщение на този период: опит да се подобри производителността и тестове за подбор на персонал

1915-1916 г. Р. Перкс

През този период се смята, че психологията може да подобри ефективността на армията. Така се тестират донаборници, за да се определи подходящото им място. А разликата в ефективността на самите тестове е на основата на общата интелигентност. Използват се т.нар. армейска алфа и армейска бета. Постигнатото се прилага в бизнеса.

20-30-те години на ХХ век

Тестирането и психолозите навлизат в бизнеса. Но тестирането не оказва влияние върху ефективността на работата и критерият за обща инт. Изглежда не е достатъчен за определяне на подбора.
Правят се изследвания на квоти за емигранти. Започва да се отдава внимание на изследване върху безработицата, самоубийствата (криза в САЩ, Голямата депресия). Акцентира се не толкова върху общата инт., а се обръща поглед към индивидуалните различия. Създават се норми, необходими качества за определени професии.
индивидуалните способности се разкриват не само чрез тестове за обща инт., а чрез тестове за специални способности.
Развитие на тестовете за способности _”Минесотски тест за служители и чиновници”)
1939 г. се създава първият речник-класификатор на професионалните длъжности
Научно определение на ПТ, оформя се като академична дисциплина
Диференцирано назначаване на работницте въз основа на конкретни способности
Хоторновите изследвания на Мейо, започва да доминира хуманистичният подход
Оформят се области в ТП
В сферата на подбора – диференциац;ия на професията и личността
Предпоставки за разбиране на мотивацията за труд
Па