Японски подход в управлението

ЯПОНСКИ МОДЕЛ НА УПРАВЛЕНИЕТО

ВЪВЕДЕНИЕ:

Пред човечеството стои проблемът за създаването на нов тип организация, която да може да се справи с различни предизвикателства. Когато става дума за организациите, които са ключовия инструмент на развитието на човешката цивилизация, не бива да се забравя, че те са преди всичко човешки феномен. Организациите не са нищо друго освен „двама или повече души обединени от обща цел в дългосрочна перспектива и коопериращи усилията си за нейното достигане”.
Мениджърският стил е съвкупна характеристика на подходите, методите и структурите, използвани за усъвършенстване на управлението.Както няма универсално лекарство, така няма и универсален метод за управление. В трудовете си „Управление на предприятието" и „Основи на научното управление" Тейлър обобщава практическите методи за научно управление, като призовава администрацията да поеме организаторската дейност, а на работника да се възлагат само изпълнителски функции. В основата на теорията е максимата „Подходящия човек на подходящото“ място" и „високата заплата осигурява поевтиняване на продукцията" (касае се за заплатата на първокласния работник).Тейлър и неговите последователи – Х.Гант, семейство Джилберт, Х.Форд и други - са получили названието "класици" и са основоположници на класическия мениджмьнт.

СПЕЦИФИКА НА ЯПОНСКИЯ МОДЕЛ НА УПРАВЛЕНИЕ
Японският мениджмънт се развива след Втората световна война и е основа на японското „икономическо чудо". Японският мениджмънт може да се характеризира с най-ценните приноси, които притежава: нетрадиционен и нетехнократен подход към човешкия фактор; производство на материални ценности и усъвършенстването на управлението на производството. Конкретните характеристики на японския мениджмънт се дават в труда на теоретика Уилям Оучи, наречен „Теория Z".Основните моменти на японския опит в областта на мениджмьнта са:
•пожизненият наем (доживотното наемане) на работниците и служителите в големите японски компании (почти 30% от работната сила), поставящ постоянните работници в привилегировано положение (сигурна работа, ръст на доходите, социални осигуровки, любима работа). •принцип на „старшинство", осигуряващ повишение на заплатата, най-вече от стажа, равнището на квалификация (длъжностното издигане) и резултатността на труда. •специфичната подготовка на кадрите (принципа на белия лист, върху който само фирмата може да пиша,( т.е. обучава), която е предпоставка за задължителното редовно повишение на квалификацията на работниците, като им осигурява длъжностно придвижване. •принцип на ротацията (въртележката) или планомерното преместване на кадрите по всички звена на структурата, за да си намерят мястото и превърнат работата си в хоби. •система на хоризонталната координация, състояща се в разгьната мрежа на специални органи (съвети и комитети) на всяко равнище на управление на корпорацията. •специалната роля на щабните органи, в задачата на които влиза подготовка и разработка на решенията от свободен характер, определящи политиката на фирмата като цяло. •процедурите по вземане на решение, отличаващи се както с продължителната и всестранна подготовка, така и с изключително бързата му реакция. •система за управление на материалните потопи по метода „точно навреме"на японски „Кан бан". •система за тотално управление на качеството •въвличане на работниците в „кръжоците по качеството", с оглед предоставяне информация за системата на тоталното качество, усъвършенстване на технологията на производството, развитие на изобретателството, пълно развитие на кооперацията на труда.

Формиране на Японския подход по управление
(средата на 60-те години – втората половина на 70-те години)
През този период на практика в завършен вид се формира ядрото на Японския подход по управление в лицето на Системата за тотално управление на качеството (СТУК), Системата за управление на материалните потоци(СУМП) по типа "точно навреме", както и Системата за тотална поддръжка на оборудването (СТПО). Последната е разработена във фирмата “Ниппон денсо” (основен поддоставчик на “Тойота” по отношение на автомобилно електрооборудване) с активното участие на Сейичи Накаджима, заслужил с това да бъде назван “баща на СТПО. Особено разпространение придобива първата от тези системи, която след като навлиза в големите фирми, постепенно започва да се използва в средни и малки фирми. От средата на 70-те години японския опит по качеството става обект на изучаване от страна на САЩ, които правят опити за неговото внедряване.
Следва да се отбележи, че внедряването на всяка една от тези системи не би била възможна без масовото въвличане на всеки един сътрудник в съответните усилия по усъвършенстване в дадената област - качество, себестойност, трудова среда, срок и т.н. Това масово въвличане означава, че е формирана нов тип организационна култура и ситема за управление.

Утвърждаване на Японския подход по управление в световен план
(начало на 80-те – край на 80-те години)
Именно на този четвърти етап "Японското управление" се утвърждава като цивилизационен феномен. В САЩ, в страните от Европа, Азия и Латинска Америка упорито се изучава японския опит и най-доброто от него се внедрява.
От своя страна в Япония се хвърлят значителни усилия по усъвършенстване на "Японския подход за фирмено управление” с подходите на "реинженеринга". Затова може да се говори, че след възникването на класическия американски модел на реинженеринг се появи японски модел на реинженеринг.

Сравнение между Американския и Японския модел на управление

Японският модел на управление се базира на управленски технологии, характерни за американската школа по мениджмънт, но е придобил нови качествени измерения и същност. Ядрото на новото е в активното включване на целия персонал в дейността. Формално тази разлика се изразява в наименованията на двата модела – „Класическото Американско управление” се нарича „система на 3-те „С” , а „Японското управление” – „ система на 3-те „Т”. За да се осъществи това „включване” е създадена на практика нов тип организация и индустриална философия. Първата представлява социо -техническа система, където решението на производствените задачи се осъществява на базата на умело поддържан баланс на социалните аспекти. Философията пък е радикално скъсване с постулатите на тейлъризма, съгласно които изпълнителят е само изпълнител и не следва да се занимава с организационно - управленска дейност. Независимо от това и двата модела съдържат в себе си универсални и общочовешки стойности и демонстрират цялостна организационна философия и управленски стил водещи до развитие на стопанското управление.
Концептуализирайки „Японския модел на управление” американският изследовател Джеймс Фелоус прави и сравнение между двата модела. Според него ”в англо-американския модел основната причина за икономиката е повишаване на индивидуалните потребителски стандарти за живот, а в азиатския модел това е увеличение на колективната национална сила.” От тук следва, че американската цел е основно материалистична, а азиатската е политическа и идва от дългия опит да бъдеш подтискан от народи с по-силна икономика и технологии.
Пак според Фелоус англо-американската идеология вижда концентрацията на власт като зло, докато в азиатския модел това е факт от живота. Това се използва за изграждане на система за подобряване на шансовете на властта да бъде използвана в името на дългосрочното национално благо.
Днес светът навлезе в информационната епоха и в този смисъл е нужно създаването на нова парадигма на фирмена динамика. Ключов момент в тази парадигма е необходимостта от радикални иновации. Тя едва ли ще мине без опита на Американския и Японския модел на фирмено управление.

В началото на 50-те години Япония демонстрира високи темпове на икономически растеж, което е във връзка с военните поръчки на САЩ, предвид водещата се на Корейския полуостров война. Но войната свършва и с още по-голяма острота застава въпроса за усъвършенстване на системата за управление. През 1955 година се създава с държавна поддръжка Японският център по производителност(Нихон сейсансей хомбу), който става ядрото на формиране и разпространяване на нова организационна култура.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Приспособяването на “Японското фирмено управление” към изискванията на настъпващата “Информационна епоха” води до появата на нови форми и механизми на управление. Един изключително важен нов момент е формирането на т.нар. “интелигентни групи” като ядро не просто на т.нар.”кайдзен”, т.е. малки постоянни усъвършенствания, на каквито са източник малките групи, а на радикални иновации във всички сфери на организационен живот и междуорганизационни взаимодействия. Макар и да не представлява все още завършена система този модел представлява изключителен интерес, като пример на отворения характер на "Японския подход за фирмено управление” към нововъведения и постоянно усъвършенстване.